定額残業代制が否定された場合の三重苦

定額残業代制の有効性に関する問題点

定額残業代が割増賃金の支払いとして認められない場合、冒頭で述べたとおり、使用者にとって多くのリスクが生じる可能性があり、訴訟においても、しばしば定額残業代が割増賃金の支払いとして認められるかどうかが大きな争点となることがあります。

以下では、定額残業代の支払いが無効と判断された場合の具体的なリスクを説明したいと思います。

定額残業代の支払いが無効とみなされるとどうなるか？

割増賃金を一切支払っていないことになる

定額残業代として支払っていた定額の手当等が割増賃金の支払いとしては認められない場合、当然ではありますが、割増賃金を一切支払っていないことになります。したがって、労働者から割増賃金を請求された場合には、その全額を改めて支払う必要があります。

割増賃金を計算する際の時間単価が跳ね上がる

定額残業代として支払っていた定額の手当等が割増賃金の支払いとしては認められない場合、当該手当等は割増賃金ではないということになるため、割増賃金を算定する際の基礎金額に加算する必要があります。

たとえば、基本給２０万円の労働者に対し、定額残業代として１０万円を支払っていたというケースで、当該定額残業代の支払いが割増賃金の支払いとしては認められなかった場合、基本給２０万円＋定額残業代１０万円の合計３０万円が割増賃金を算定する際の基礎金額になってしまいます。

付加金の支払いを命じられる可能性がある

法定時間外労働・法廷休日労働・深夜労働の割増賃金の支払い義務を怠った場合、裁判所は、未払の割増賃金と同一額の付加金の支払を命ずることができます（労基法１１４条）。

定額残業代の支払いが割増賃金の支払いとしては認められない場合も、未払の割増賃金が発生していることになりますので、最大で未払割増賃金の２倍の支払い義務を負うリスクがあるということになります。

裁判例からみる定額残業代制の有効性

事案

賃金規程上、「営業手当」について、「時間外労働割増賃金で月３０時間相当分として支給する」と定められていたケースにおいて、当該営業手当が割増賃金の支払いとして認められるかどうかが争われた事案

裁判所の判断(東京地裁平成２４年８月２８日判決・労判１０５８号５頁)

東京地裁平成２４年８月２８日判決は、「定額残業代の支払が許されるためには、①実質的に見て、当該手当が時間外労働の対価としての性格を有していること（条件①）は勿論、②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示され、定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には別途清（ママ）算する旨の合意が存在するか、少なくともそうした取扱いが確立していること（条件②）が必要不可欠であるというべきである」という一般的な要件を判示した上で、「営業手当は，営業活動に伴う経費の補充または売買事業部の従業員に対する一種のインセンティブとして支給されていたものとみるのが相当であり，実質的な時間外労働の対価としての性格を有していると認めることはできない」と認定し、営業手当は残業代ではないとの判断を行いました。

ポイント・解説

上記裁判例は、定額残業代の支払が割増賃金の支払いとして認められる要件として、①当該手当が時間外労働の対価としての性格を有していること、②支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていることに加えて、③定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には、別途精算する合意が存在するか、少なくともそうした取扱いが確立していることを要求した点がポイントであるといえます。

定額残業代制が認められるための要件とは

定額残業代が割増賃金の支払いとして有効と認められる要件については、様々な見解がありますが、①定額の手当等が時間外労働の対価としての性質を有していること、②通常の労働時間の賃金に当たる部分と、時間外労働等の割増賃金相当部分とを明確に判別できることが必要であると言われています。また、上記東京地裁平成２４年８月２８日判決が判示したように、③定額の手当等の額が、労基法所定の割増賃金の額を下回るときは、その差額について追加して支払う旨の合意（少なくともそうした取扱い）が要件として必要であるとされることもあります。