問題社員の解雇・雇い止め

大阪法律事務所 所長 弁護士 長田 弘樹

監修弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長 弁護士

会社には多くの従業員がいます。その全員が会社経営にとって問題の無い人であってほしいことは言うまでもありません。ですが、色々な人がいる以上、会社にとって悩みの種である、問題を抱える従業員が存在することもあるでしょう。例えば、会社内の規律を守らない・チームワークができない・能力が不足していて業務に支障を生じさせている・パワハラやセクハラに及ぶなどが考えられます。

このようないわゆる問題社員への対応については、速やかに、かつ適切に対応することが必要です。適切な対応が出来なければ、逆に問題社員から会社が訴えられるなどトラブルを拡大させてしまうことになります。ここでは、問題社員への対応についてどうすべきか、ご紹介していきます。

問題社員が企業に及ぼす影響

問題社員を野放しにしてしまうと、他のまじめな社員の士気を下げ、最悪の場合にはまじめな社員の方が退職することになってしまいます。それだけでなく、問題社員から被害を受けた社員が、問題社員だけでなく会社をも訴えてくることもあるのです。また、問題社員の行動がSNS等で公になってしまうと、世間から受ける会社の評価も著しく落ちてしまうことになります。

そのような事態を防ぐためには、問題社員について速やかに対応しなければならないのです。

問題社員の類型

問題社員の類型としては、大きく以下のとおりに分類できるとされます。

1.勤務不良である
遅刻や早退、無断欠勤を繰り返すなどのタイプです。会社としては、そのような社員がいると、他の社員もつられて遅刻等を頻繁に行うようになる危険があります。

2.労働能力が欠如している
そもそも自分の業務を行うだけの能力を持っていないタイプです。会社としては、社員が適切な能力を持つことができるように指導したにもかかわらず、どうしても能力が開花しないこともあります。そのような社員をそのままにしておくと他の社員の足を引っ張り、また会社の成績にも影響することになります。

3.ハラスメント行動に及ぶ
セクハラ・パワハラに及ぶ社員のことをいいます。このような社員を放置しておけばまず被害者であるその他の社員が精神的に参ってしまい退職してしまい貴重な人材を失う危険があります。また、被害を受けた社員が問題社員だけでなく会社のことも訴えてくる危険があります。
他にも、そのような問題のある言動がSNS等で拡散されれば、会社の受ける評価は非常に厳しいものになっていきます。

4.病気を抱えている
特に精神的な病気により欠勤・休職する社員が昨今多くなっています。部署異動など難しく、会社としても戦力として数えられないほどの病気であれば、会社にとっても社員にとっても、在籍してもらい続けることは得策とはいえないように考えられるのではないでしょうか。

5.私生活上の問題を起こす
プライベートで問題を起こした社員についても、会社に影響することがあります。たとえば、犯罪に及んで被疑者・被告人として名前だけでなく勤務先まで明らかになってしまった場合、そのような社員を雇い続ける会社への評価が下がることはよくあります。

6.協調性がない
他の社員とコミュニケーションを全然取ることができず、業務にも支障が出るほどになることがあります。そうなると、他の社員の士気を下げたり、適切な指揮命令を行うことができなくなってしまいます。

問題社員への対応

このような問題社員にたいしては多くの企業が辞めさせたいと考えるであろうことは言うまでもありません。ですが、問題を起こした人間をすぐに辞めさせることが合法なのかといわれると、そうではないのです。法律で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされることが定められているためです(労契法16条)。

これを解雇権濫用法理といいます。つまり、問題社員であっても、解雇を言い渡されてもやむを得ないといえるような場合でなければその解雇・雇止めは認められず、むしろ問題社員側から会社が訴えられてしまうことになるのです。解雇が認められるには、問題社員の問題が無くなるように会社として誠心誠意努力したにもかかわらず、どうしても改善されることが無かった、といえる必要があるため、会社としては細心の注意を払っていかなければならないことになります。

このような解雇・雇止めに至る前の対応につき、どのような内容を実施すべきか、どのような対応をすれば解雇につなげていくことができるのか、については非常に高度な労務問題といえます。

問題社員の解雇について

問題社員を解雇する、といっても簡単には合法なものとはならないことは上記のとおりです。とはいえ、会社としてはずっと問題社員を抱えることのストレスが相当大きいものであることは、よくご相談の際にお話しいただくところです。

この悩ましい事態を早く抜け出すため、安易に解雇される会社も多いのですが、その対応は結果として問題の長期化・拡大を招くこととなります。問題社員から解雇無効を争われると、交渉・労働審判・裁判に至るなど、紛争が終わるまでに長い時間がかかります。

さらに、問題社員に対して未払賃金相当額を支払わなければならない場合もあるため、適切な対応を欠いた結果、問題解決が長期化する上、会社の経済的打撃が却って大きくなってしまうことが多くあります。

ではどうすれば解雇は合法になるのか、については個々の問題社員が起こしている問題によって変わります。裁判所の裁判例では、指導や警告を行ったか、配置転換や退職勧奨を解雇の前に行っていたかなど、様々な検討事項が挙げられています。様々な裁判例から考えるに、合法な解雇とされるためには、きちんとステップを踏み、かつそのステップを客観的な証拠として残していく必要があるとされます。

なお、一口に「解雇」といっても普通解雇と懲戒解雇の2種類があります。どのような場合が解雇事由・懲戒事由になるのかについては明確に就業規則に定めておきましょう。

有期雇用契約の場合

問題社員が有期雇用契約である場合、解雇だけでなく雇止めとする選択肢も存在します。雇い止めとは、有期雇用契約において、雇用期間を更新せずに契約を終了させることを言います。会社側からすれば、契約の更新をしないことは自由で、そもそも雇止めが問題にされること自体が意外とされるかもしれません。ですが、従業員からの契約更新申込みの拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には、その申込みを拒絶することはできないとされています(労契法19条)。

そのため、雇止めを行いたいと考える場合にも、解雇の場合と同様に、適切なステップを踏み、雇止めに至る必要があるので注意しましょう。

また、有期雇用契約者については、もともと使用者と労働者が契約期間について合意している以上、やむを得ない事由がある場合でなければ、雇用期間中に解雇することができないとされており(労契法第17条)、期間の定めのない労働契約の場合に比べて、解雇の有効性は厳しく判断されることに注意してください。

企業に求められる解雇回避努力

上で見てきたように、解雇や雇止めの違法性は会社にとって厳しく判断されることになります。それは、解雇等は社員の生活に欠かすことのできない給与(=仕事)を一方的に失わせてしまうという重大な行為であり、最終手段であるべきであるとの発想をもつためです。

【最終手段】である以上、会社としては、解雇や雇止めに至る前に、社員にとってより軽微な打撃で済む方法で問題を解決できないか努力するべきであるとされています。

早期に問題社員を会社から除外したいと考える会社にとってはもどかしいと感じるかもしれませんが、この努力を怠った結果、より大きな損害を会社に与えてしまうのでは不適切な対応となるため、個々の問題社員にはそれぞれより軽微な手法による解決方法がないのか探り、方法があればその方法を採る必要があります。

不当な解雇・雇い止めのリスク

不当な解雇・雇止めはそもそも無効となるため、問題社員は社員であるままです。そうなると、その問題社員に支払っていなかった給与を支払う必要があります。その他、問題社員が不当な解雇・雇止めによって精神的苦痛を負ったとして、慰謝料を支払わなければならない場合もあります。

労働基準法上で規制されている①解雇制限中の解雇(労基法第19条1項)、②解雇予告が無く、かつ解雇予告手当の支払いがなされない解雇(労基法第20条)、③労基法等違反の事実を行政官庁又は労働基準監督官に対し申告したことを理由とする解雇(労基法第104条2項)、については、6か月以下の懲役又は30万円の罰金が科される可能性があります。

弁護士に依頼することのメリット

今までご説明してきたとおり、解雇・雇止めは【最終手段】である必要があります。どのような場合にその【最終手段】を取ることができるのかについては、個々の事案によって異なるため、問題社員が見つかった時点で、解雇・雇止めまでを見据えてどのようなステップをいつ踏むべきか検討しておくことが、結果的に最速かつ最善の結果をもたらすことができるのです。問題社員の問題がエスカレートしてしまった段階で初めてご相談いただくよりも、初期にご相談いただくことで、結果として会社側の負担は最小限に抑えられます。

当法人では様々な労務問題について多くのご相談を会社の方からお受けしており、豊富な知識・ノウハウを有しています。まずは、お気軽にご連絡いただき、お悩みについてご相談いただければと思います。

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監修:弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長
保有資格弁護士(大阪弁護士会所属・登録番号:40084)
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