団体交渉、労働組合対策

大阪法律事務所 所長 弁護士 長田 弘樹

監修弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長 弁護士

使用者と労働者との関係を考えるにあたって、労働組合と団体交渉について知ることは、極めて重要といえます。正しい知識を持って、誠実な態度で労働者と向き合うことは、会社の成長にも欠かせません。以下で、ご説明いたします。

労働組合との団体交渉対策の重要性について

労働者の団体交渉権は非常に重要な権利であり、使用者にとって労働組合との団体交渉は避けては通れない重要な事項といえます。団体交渉は労働者にとって、労働条件を向上させる機会である一方、使用者にとっても労働者の考えを知り、会社を成長させるきっかけとなり得る場です。

また、労働組合を相手にする際にしっかりとした準備をしなかった場合、一方的に会社に不利な結果になりかねません。労働者と使用者双方にとって納得できる結果となるように、正しく備えることが重要といえます。

企業に求められる誠実交渉義務

使用者には、労働組合と誠実に交渉する義務があります。ここでいう「誠実交渉義務」は、組合の要求や主張に対応した回答をする、あるいは回答の根拠となる資料を示すなどして、合意に向けた様々な可能性を模索する義務と解されています。使用者が、労働組合と誠実に団体交渉を行ったとはいえないような場合には、団体交渉拒否の不当労働行為とされるおそれもあります。

団体交渉の拒否は可能か

団体交渉の拒否が全く許容されないわけではありませんが、団交拒否が許される場合は極めて限定的であると考えていただくことが大切です。暴力的様相を帯びた場合や、既に団体交渉が複数回にわたって行われており、これ以上継続することが相当ではない場合など、社会相当性を欠く場合には、例外的に団体交渉拒否が可能な場合もありますが、このような判断は特に慎重に行っていただく必要があります。

労働組合と団体交渉を行う際の対応

申入れを受ける前の対応・準備

団体交渉は、組合からの団体交渉の申し入れから始まります。労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、使用者は正当な理由がなければ拒否できず、団体交渉に応じなければなりません(労組法7条2号)。団体交渉の申し入れがあった場合には、まず交渉の日時・場所について協議することが必要になります。労働組合からの申し入れの日時・場所等に都合がつかない場合に、その変更を求めることは認められていますので、業務に支障のない日時・場所等を合理的な範囲で決めることになります。

また、実際に参加を希望する人数や、必要となりそうな時間等について確認し、会場の規模やスケジュールを検討する必要があります。申し入れに対して、あまりにも乖離した規模・時間での実施では、誠実な対応をしたとは評し難くなるおそれがあります。

原則として、団体交渉の申し入れには制限がありませんので、使用者側としては常に、上記を踏まえた準備をある程度行っておく必要があります。

労働組合法上の労働者性の判断基準

労働組合法は、同法が適用される労働者を「賃金、給料、その他これに準ずる収入によって生活する者」(労働組合法第3条)と定めています。労働基準法が適用される労働者よりも広く、団体交渉の保護を及ぼすことが必要かつ適切な類似の労務供給者にまで範囲を広げた概念とされています。

実際に、判例においても契約形態等に固執することなく、就労の実態に即して検討し、様々な要素を総合考慮したうえで、広く労働者性が肯定されています。

団体交渉の流れ及び留意点

団体交渉においてはただ単に、交渉の機会を持てばよいというだけでなく、議題に即した準備をし、誠実に対応することが求められます。そのため、実際に団体交渉を行う前に、可能な限り議題や相手方の要望について詳細を把握し、現状の理解に努め、使用者側の認識・考えをまとめておくことが大切になります。また予め、労使間で折り合いをつけられる点について予備折衝を行いうと、交渉が徒に空転せず有意義なものとなります。

通常は、このような事前準備を経て、団体交渉に臨むことになります。

団体交渉時の対応・注意点

義務的・任意的団交事項の条項

団体交渉の内容は、使用者が処理できる内容であれば、特段の制限はありません。ただし、「団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員たる労働者の労働条件その他の待遇、当該団体と使用者との間の団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」については、義務的団交事項とされ合理的な理由なく団体交渉を拒否した場合には、不当労働行為に該当することになります。

労働組合からの不当な要求への対応法

団体交渉は労働者に与えられた重要な権利ではありますが、労働組合の不当な要求を唯々諾々と受け入れる必要まではありません。

団体交渉はあくまでも労使間の協議の場ですので、一方的な意見を述べる場ではないことを労働者及び使用者がともに自覚することが重要です。現場に詳しい担当者同士が出席すると熱が入りすぎてしまうおそれもあるため、一個人の利益ではなく、労働者全体と会社という組織との調整なのだという意識を忘れずに進めることが大切となります。そのため、事前に協議した議題について順序立て、時間をある程度区切りながら実施するように心がけましょう。なお、徒に議論を空転させ、時間がきたので終了といった取り扱いは、誠実な対応とはいえませんので、一方的な進行にならないようにしなければなりません。

交渉後の和解・決裂時の対応

労働協約作成の注意点

労働協約とは、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であって、書面に作成され、両当事者が署名または記名押印したものです。労働協約は、口頭の取り決めでは成立せず、両当事者が署名または記名押印して初めて効力が生じるものです。労働協約の効力は、組合員全員にその効力が生じます。労働協約では、労働条件を不利益に変更することも可能です。そのため、団体交渉で取り決めた内容について、後々に労使間でトラブルになることを避けるためにも、法的効力の生じる労働協約を締結しておくことが重要です。

交渉決裂時の対応

合理的な説明や資料のもと、労使が十分に議論を行ったうえで、結果として合意に至らなかった場合は、団体交渉を打ち切ったとしても誠実交渉義務には違反しません。その際は、議事録という形式で、議論の内容や合意に至らなかった理由などについて残しておくほうが望ましいといえます。後々労働審判や裁判といった法的手続きに発展した場合に、誠実に交渉していたことを示す証拠として議事録は重要なものとなります。録音しておくことも重要です。

争議行為における正当性

民事免責

労働組合法第8条は、使用者は正当な争議行為により損害を受けたことをもって労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができないとし、民事免責を定めています。また、労働組合法第7条1号は、労働組合に加入したことや正当な行為を行ったことを理由とする不利益取扱いを不当労働行為として禁止しています。

刑事免責

労働組合法第1条2項は、労働組合の団体交渉その他の行為であって正当なものは、刑法第35条により正当な行為として扱われるとし、刑事免責を定めています。

労働組合との団体交渉を弁護士へ依頼するメリット

労務トラブルの中で、頭を悩ませる問題となるのは、団体交渉及び労働組合対策です。団体交渉とは、労働者の集団が代表者を通じて使用者と行う交渉をいいます。この団体交渉権は、憲法28条で労働者に保障された権利であり、労働組合法は、使用者の正当な理由のない団体交渉拒否を不当労働行為として禁止する形で使用者の団体交渉義務を定めています(労働組合法7条2号)。団体交渉には、社内の労働組合から申し込まれる場合と社外の合同労働組合(ユニオン)から申し込まれる場合とがあります。そして、使用者は、自らが雇用する労働者を代表している労働組合のすべてと団体交渉を行わなければなりません。

そのため、使用者側が団体交渉の準備を怠っていると、突然、労働組合から団体交渉を申し込まれた場合には、使用者側は、何らの対策も講じることができないまま交渉に入っていく事態に陥ってしまいます。その上、何らの対策を講じずに、労働組合との交渉に臨んでしまうことで、労働者側に主導権を握られ、全面的に労働者側の主張を受け入れざるを得ない状況に追い込まれる危険性もあります。さらに、交渉の準備ができていないとして、労働者側の団体交渉を不当に拒否した場合には、上述した不当労働行為に該当しかねません。

そして、労働組合は、昨今の社会情勢の変化に伴って、各個人の権利意識の高まりから、組合員の権利が重視され、使用者側に不当な要求をする事例も増加傾向にあります。

このような状況の中で、団体交渉や労働組合対策として、労務問題に精通する弁護士に依頼していただくことで、弁護士が労働組合との交渉、労働協約に関する書類の作成、労働者との条件調整などを代理で行うことができます。さらには、団体交渉や労働組合に関する問題を未然に防ぐため、就業規則の作成や改定、労働環境の調整などについてもアドバイスをさせていただきます。

当事務所は、様々な労働問題を取り扱い、団体交渉や労働組合対策に関しても多くの実績やノウハウを身に着けています。団体交渉や労働組合対策をご検討の方は、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。

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監修:弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長
保有資格弁護士(大阪弁護士会所属・登録番号:40084)
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