残業許可制でダラダラ残業を防ぐ！

無駄な時間外労働(ダラダラ残業、生活残業)を防ぐには

「ダラダラ残業」に該当するケース

例えば、特に業務上の必要がないのに、ダラダラと会社に残って仕事をしている従業員は、皆様の会社にも少なからずいるのではないでしょうか。そのようなダラダラ残業を放っておきますと、会社にとって大きな悪影響を及ぼす危険性があります。

ダラダラ残業が及ぼす会社への悪影響

ダラダラ残業を許容してしまいますと、会社として残業をした従業員に残業代を支払わなければいけなくなります。皆さんご存じのことかと思いますが、法定労働時間を超えた残業に対する残業代は通常の時間給を大きく超えたものとなり、会社の財政を圧迫することになります。

許可の無い残業でも残業代の支払いは必要か？

我々が相談の際、よくお聞きするご意見に、「私どもは早く帰るように促していた。」「決して残業は許容していない」といったものがあります。このような主張が通るのであれば、会社としてもダラダラ残業の規制を強く意識しなくてもいいかもしれません。

しかし、裁判例上必ずしもそのような主張が通ることは多くありません。

例えば、一例として、従業員が時間外勤務をしたことを記載した整理簿を上司に提出していた場合について、上司はその内容を確認しているのであって、従業員の時間外勤務を知っていながらこれを止めなかったのであるから黙示の命令は存在したと判断したものがあります。

残業許可制の導入によるダラダラ残業の防止

就業規則などに残業許可制を設けることによって、ダラダラ残業を防ぐことを検討しましょう。

残業許可制を設けることによって、漫然と行われるダラダラ残業を防止し、無用な残業代支払いを避けることができ、会社の財政悪化を防ぐことも可能になります。

残業許可制の運用に関する注意点

ルールの明確化と適正な運用が必要

残業許可制を設けたとしても、それだけではダラダラ残業を完全に防ぐことはできません。

従業員から申請書の提出を受け、それに対する許可を行うといったような許可手続が形がい化してくると、結局は残業許可制を設ける前の状態（会社として許可していないと主張しても黙示に許容しているとして残業代請求が認められてしまう状態）に戻ってしまいかねません。

そのため設けた制度に沿って、残業の申請・許可についてきちんと手続を実践することが大切になります。

就業規則の規定例

残業許可制を就業規則に規定する場合の一例についてご紹介します（実際に規定する場合には弁護士等の専門家に確認してもらうことをお勧めいたします。）。

第●条　時間外労働及び休日労働の手続
１　従業員が、時間外労働、深夜労働及び休日労働をする場合、あらかじめ所属長に申請してその許可を受けなければならない。
２　従業員が、前項の事前許可なく業務を行ったときは、当該業務における賃金は割増賃金も含め発生せず、会社は来られ野賃金を支払わないものとする。

定期的な周知と従業員への意識づけ

上述しましたように、残業許可制を導入したとしても、従業員が事前の許可なしに残業した場合に残業代が発生してしまう可能性を払しょくしきれるものでは有りません。

そのため、時間外労働を行うに際しては事前に許可が必要であることや、無用な残業は行わないことを従業員に周知し、原則残業をしないという企業文化を醸成することが大切になってきます。

黙示の残業命令とならないようにする

以下に、記載します裁判例でも判断されておりますように、残業許可制の下、事前の許可を与えていない場合であったとしても、明示的にあるいは黙示的に残業を行う旨の業務命令を出していたと認められる場合には従業員からの残業代請求は認められてしまうことになります。

そのため、明示的に残業命令を行うことはもちろんのこと黙示的にも残業命令と評価されてしまう行為は避けなければなりません。

残業の許可に関する裁判例

事件の概要

ホテルに勤める従業員であった原告が、被告の会社に対して、時間外労働に対する割増賃金の請求やマネージャーによる罵詈雑言に対する損害賠償請求を求めた事案になります。

残業の許可に関連する部分として、原告は上司の指示のもと、正規の始業時刻より２０、３０分程度出社して仕事するなどていたところ、被告の会社の就業規則には、「時間外勤務を行う場合、原則として所属長に事前の承認を得なければならない」旨定められていました。会社としては事前に承認を得ていないことを理由として残業代の支払いを拒否しました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

昭和観光事件（平成１６年（ワ）６２０９号事件・東京地方裁判所・判決）

裁判所は、残業許可制を定めた規定について、あくまで不当な時間外手当の支払がされないようにするための工夫を定めたものに過ぎないと解釈し、業務命令に基づいて実際に時間外労働がされたことが認められる場合であれば、それが仮に事前の承認が行われていないときであっても、この規定通りに時間外手当の請求ができないというような規定とみることはできないと判断しました。

それにより、実際に事前の承認は取られては場合に当たるものの、残業代の請求が認められてしまった事件となります。

ポイントと解説

この裁判例は、残業許可制を規定した上で、事前の承認を経ていない時間外労働であったとしても、事案によっては残業代請求が認められてしまうことを示すものになります。皆様方におきましても、残業許可制を導入しただけで安心するのではなく、運用の方にも目を配っていただければと思います。

そして、その際には上述しました注意点などにご留意いただければと思います。