ハラスメントの労働審判で、会社側が主張すべき反論と答弁書

会社を経営していく上で、労働者がハラスメントを受けたとして、会社に損害賠償請求がなされる場合があります。その中で、労働者が会社を相手方とする労働審判を申し立てることもあります。

本記事においては、労働者から労働審判が申し立てられた場合に、会社が主張すべき反論内容についてご説明いたします。

ハラスメントによる労働審判に会社はどう反論すべきか？

会社側が反論を検討するにあたっては、まず、労働者の労働審判申立書を確認する必要があります。

ハラスメントを原因とする労働審判では、労働者として、①ハラスメントが発生したこと、②損害（治療費や精神的苦痛等）が発生したこと、③②の損害がハラスメントによって生じたことを主張することが考えられます。

そのため、会社側としては、上記労働者の主張を覆す必要があります。具体的には、①労働者の主張する事実（ハラスメントが発生した事実）がないこと、②労働者に損害が発生していないこと、③損害とハラスメントとの間に因果関係がないことを主張していくあります。会社側が上記反論を行うためには、労働者が主張する事実があるかどうかの調査、会社側の主張を裏付ける証拠等の収集が必要となります。

労働審判とはどのような制度か

労働審判の主な流れ

労働審判とは、労働者と会社間の紛争に関して、労働審判委員会（裁判官１名、労働審判員２名）が事件を審理し、調停（話し合い）に解決を試み、調停に至らない場合には、審判（当事者間の主張に照らして裁判所が決定を行う手続き）を行うものであり、原則として、３回以内の期日で審理を終結させる手続きです。

流れとしては、労働者が労働審判の申立て（申立書、証拠書類を提出する）を行い、申立てから４０日以内に第１回期日が指定されます。会社としては、労働者の申立てを受け、答弁書及び証拠書類を提出する必要があります。答弁書の提出期限が、裁判所により定められますが、通常、第１回期日の１０日前や１週間前と定められることが多いです。

その後、審判期日においては、審判委員会、申立人・申立代理人、相手方・相手方代理人が一堂に会し、主張及び争点の整理を行い、審尋（当事者の聞き取り）、審判委員会から調停の試みがなされることもあります。そして、上述したように３回以内の期日で審理を終結することになり、調停が成立するか、調停が成立しない場合には審判がなされます。 なお、審判に不服がある場合には、審判書の送達又は労働審判の告知を受けた日から２週間以内に裁判所に異議を申し立てることができます。

通常の裁判との違い

通常の裁判の違いは、手続きの迅速性にあります。

通常の裁判であれば、第１回期日に原告（訴えた人）の主張に対し、被告が答弁書による具体的な反論が困難な場合には、「（具体的な反論は、）追って主張する。」という反論のみで足りますが、労働審判手続きにおいては、第１回期日までに具体的な反論の提出が求められます。また、通常の裁判では、期日の回数に制限はありませんが、労働審判手続きでは、原則として３回以内の期日で審理を終結する必要があり、その点でも手続きが迅速に進みます。

ハラスメントで労働審判を申立てられた際にすべきこと

労働者の主張を把握する

上述したように、労働審判は、通常の裁判とは異なり、迅速な手続きが求められていることから、申立てを受けた会社としても、早急に反論の準備を進めていく必要があります。

会社の反論を検討してく上で、重要となるのが、労働者がどのような主張をしているのかを把握する必要があります。そのため、労働者の申立書に記載された主張を確認し、申立人が主張する事実関係、証拠関係を把握する必要があります。

会社側の反論を記載した答弁書の作成

答弁書については、①労働者の主張に対する認否（労働者の主張する事実を認めるのか、否認するのか、知らないのか、争うのか）、②会社の反論（労働者の主張に対する会社の反論）を記載する必要があります。上記①②を書き分けることによって、労働者の主張に対する会社の認識、会社の反論内容が明確になります。通常の裁判においては、会社が持っている証拠について、タイミングを見計らって、ある程度の審理が進んだ段階で提出するよう場合もありますが、労働審判においては、迅速な手続きが求められる以上、会社が行う主張や証拠については、できる限り答弁書において記載すべきです。

答弁書の提出期限について

答弁書の提出期限は、裁判所により指示されることになりますが、通常、第１回期日の１０日前や１週間前と定められることが多いです。上述したように、労働審判においては、迅速な手続きが求められていることから、時間がない中でも答弁書の記載を充実させる必要があります。

答弁書作成のポイント

パワハラの場合

パワーハラスメント（以下、「パワハラ」といいます。）とは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されることをいいます。

労働者が主張する事実関係や労働者が受けた被害内容を確認し、会社内でパワハラと考えられるような事実がなかったのかを調査する必要があります。調査内容としては、加害者とされる者の業務中の発言や指導方法、メール等のやり取りに問題がなかったのかどうかの確認、本人や他の労働者の聞き取り調査を行う必要があります。その上で、会社として、パワハラがあったことを認めた上で反論するのか、パワハラ自体を否定して反論するのかといった方向性を決めていく必要があります。

セクハラの場合

セクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」といいます。）とは、職場で行われる労働者の意思に反する性的な言動であり、当該言動によって当該労働者が不利益を受けるもの（対価型セクハラ）と当該言動により労働者の就業環境が害されるもの（環境型セクハラ）をいいます。

セクハラについてもパワハラと同様に、労働者が主張する事実関係や労働者が受けた被害内容を確認し、会社内でセクハラと考えられるような事実がなかったのかを調査する必要があります。加害者とされる者の業務中の発言、メール等に問題がなかったのかの確認、本人や他の労働者の聞き取りを行う必要があります。その上で、会社として、セクハラがあったことを認めた上で反論するのか、セクハラ自体を否定して反論するのかといった方向性を決めていく必要があります。

労働審判において会社側が主張すべき反論とは

被害者が主張するようなハラスメントの事実は存在しない

上述したように、会社としては、労働者（被害者）の主張に対し、会社内で十分な調査を行う必要があります。そして、メール等の客観的な証拠や本人や他の労働者の聞き取り等による主観的な証拠に照らして、調査の結果、被害者が主張するようなハラスメントが存在しない場合には、労働審判手続きの中で、「ハラスメントが存在しないこと」を主張していくべきです。そのためには、被害者の主張を覆すような証拠やハラスメントが存在しないことを示す証拠の収集・提出が求められます。

会社側は法的責任を負わない

労働者が主張するような事実が認められたとしても、すべて会社側が法的な責任を負うわけではありません。

加害者とされる者の発言がパワハラに該当するどうかは、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応等の総合考慮の上、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・濫用し、社会通念に照らして客観的な見地から見て、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形無形の圧力を加える行為をしたと評価される場合に限り認めるとする裁判例も存在しています。そのため、会社としては、労働者の主張するような発言があったとしても、それが職務上の地位・権限を逸脱・濫用するようなものではなく、業務上必要かつ相当な範囲であることを主張することも可能です。

ハラスメントによる労働審判を未然に防ぐための対策

労働者が労働審判を申し立てた場合、会社としても、準備期間が短い中で早急な対応が求めれます。そして、ハラスメントによる労働審判の場合には、反論の準備期間が短いことに加え、会社内での調査が必要になり、業務に多大な影響を及ぼします。そのため、ハラスメントによる労働審判を未然に防ぐことが非常に重要になります。

そのためには、会社内において、労働者の職場環境改善のために、ハラスメント相談窓口を設けることや会社内でハラスメントを生まないような取り組み（社内外のハラスメント研修への参加、会社内でハラスメントが生じないように周知・啓蒙すること啓発等）によってハラスメント自体を未然に防ぐことが必要となります。

ハラスメントの労働審判において、会社側は可能な限り反論すべきです。答弁書の作成などでお悩みなら弁護士にお任せください。

労働者からハラスメントによる労働審判が申し立てられた際には、会社側として、迅速な対応が求められます。労働審判に迅速な対応が求められる以上、会社としては、時間がない中でも、労働者の主張内容を確認し、事実関係の調査、事実を認めるかどうかの判断、労働者に対する反論内容の検討、反論を裏付ける証拠の収集等を行う必要があります。また、より有効な反論を行うためには、相手方の主張を分析して反論していくことが求められます。

労働審判に迅速かつ適切に対応して行くためには、労務問題に精通した弁護士のアドバイスが不可欠です。労働審判にお困りの際には、当法人の弁護士にお任せください。