＜近時の法改正制度解説＞
育児介護休業法

近時、少子高齢化が進行しており、これによって労働力人口が減少し、社会経済にも深刻な影響を及ぼす状況となっています。

そのような中で、子供を育てながら、親世代を介護しながらも、自身の労働を継続する、いわゆるワークライフバランスのとれた働き方が重要視されています。
ワークライフバランスを取りながら労働者が働きやすい環境を整えるために制定されたものが育児・介護休業法であり、近年、さらに働きやすさを向上させるために、育児・介護休業法が改正されています。

以下、近時の育児・介護休業法の改正について、解説させていただきます。

近時の育児・介護休業法改正について

育児・介護休業法の概要

育児・介護休業法の正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。

現実問題として、労働者がフル勤務をしながら、育児あるいは介護を行うことは難しい面があり、仕事をやめる選択をせざるを得ない場合もあります。
仕事を辞める選択をした場合、当該労働者自身、企業、ひいては日本経済にとって労働能力を喪失するという結果を招いてしまいます。
このような結果を回避すべく、労働者が仕事と育児，あるいは仕事と介護を両立することができるよう、労働時間を柔軟に調整したり、休暇を取りやすくしたりする内容が盛り込まれた法律が、育児・介護休業法なのです。

育児・介護休業法が改正された背景

例えば、午前だけ病院への送迎が必要だが、午後は被介護者が1人で過ごすことが可能等の場合もありますが、改正前の育児・介護休業法では1日単位でしか休業が認められていないため、半日の休暇でよいにもかかわらず、1日休暇を取らなければならないという状態でした。
また、社内で育児・介護休業の理解が浸透しておらず、休業申請をすると、職場の同僚等から嫌がらせを受け、制度を利用しづらいという場合も実態としてはありました。

育児・介護休業法の改正内容(平成29年1月1日施行)

平成29年1月1日施行の育児・介護休業法の改正内ポイントは以下のとおりです。

育児関連の改正点

• （1）有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和
  

  改正前には，有期契約労働者の方については、①申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること、②子が1歳になった後も雇用継続の見込みがあること、③子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかであるものを除くという、3つの要件を満たせば育休を取得できるとなっていました。
  改正後は、要件が緩和され上記①及び②子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないことという、2つの要件を満たせば育休を取得できることとなりました。

• （2）子の看護休暇の取得単位の柔軟化
  

  改正前は、子の看護休暇について1日単位での取得しかできませんでしたが、改正後は半日（所定労働時間の2分の1）単位での取得が可能になりました。

• （3）育児休業等の対象となる子の範囲
  

  改正前は、育児休業等が取得できる対象は、法律上の親子関係がある実子・養子でしたが、改正後は、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象に加わりました。

• （4）いわゆるマタハラ・パタハラ等の防止措置の新設
  

  改正前は、事業主による妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする不利益取扱いは禁止されていましたが、これに加え、改正後は、上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハラ・パタハラ等）を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付けられました。
  さらには、派遣労働者の派遣先に対しても、育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等の防止措置の義務付けがなされました。

介護関連の改正点

• （1）介護休業の分割取得
  

  改正前は、介護休業について、介護を必要とする家族（対象家族）1人につき、通算93日まで原則1回に限り取得可能でしたが、改正後は、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得可能となりました。

• （2）介護休暇の取得単位の柔軟化
  

  改正前は、介護休暇について1日単位での取得しか認められていませんでしたが、改正後は半日（所定労働時間の2分の1）単位での取得が可能となりました。

• （3）介護のための所定労働時間の短縮措置等
  

  改正前は、介護のための所定労働時間の短縮措置（選択的措置義務）について、介護休業と通算して93日の範囲内で取得可能でしたが、改正後は、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能となりました。

• （4）介護のための所定外労働の制限（残業の免除）
  

  改正前は、特に規定がありませんでしたが、改正によって、介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できる所定外労働制限の制度が新設されました。

育児・介護休業法の改正内容(平成29年10月1日施行)

平成29年10月1日施行の育児・介護休業法の改正内ポイントは以下のとおりです。

• （1）2歳まで育児休業が取得可能に
  

  改正前は、育児休業は子が1歳6か月に達する日まで取得可能でしたが、改正後は、子が1歳6か月に達する時点で育児休業をしている場合で、保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合には、子が2歳になるまで育児休業を取得することができるようになりました。

• （2）育児休業制度等の情報の個別周知
  

  改正によって、労働者若しくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、関連する制度について個別に制度を周知する措置を講ずるよう、事業主に対して努力義務が課されました。

• （3）育児目的休暇の取得促進
  

  改正によって、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう、事業主に対して努力義務が課されました。

育児休業制度の個別周知は男性社員も対象か？

上記の育児休業制度の個別周知は、女性社員のみならず、男性社員も対象となっています。
父親が2度に分けて育児休業を取得できる特例（いわゆる「パパ休暇」）や、両親が共に育児休業を取得する場合に育児休業期間が2か月プラスされる特例（いわゆる「パパ・ママ育休プラス」）等、育児・介護休業法上、男性が育児に積極的に参加できるように導入された制度もありますので、男性社員へも積極的に情報周知を行うべきでしょう。

「育児目的休暇設置」の努力義務を果たすには？

「育児目的休暇」とは、配偶者出産休暇や、入園式・卒園式等の子の学校行事に参加するための休暇、育児にも利用できる多目的休暇等が考えられます。
また、失効した年次有給休暇を積み立てて、育児目的で利用できる休暇として利用できるようにする等、各会社の実情に応じた、独自の制度を設計する必要があるでしょう。

子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得(令和3年1月1日施行)

令和3年1月1日施行の育児・介護休業法の改正内ポイントは以下のとおりです。

• （1）子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得
  

  改正前は、子の看護休暇・介護休暇は半日単位での取得しか認められず、また1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は取得できませんでした。改正後は、時間単位での取得が可能となり、すべての労働者が取得できることとなります。

• （2）両立支援等助成金の支給
  

  時間単位で利用できる有給の子の看護休暇制度や介護休暇制度を導入し、休暇を取得した労働者が生じた等要件を満たした事業主には、両立支援等助成金が支給されます。

時間単位取得が困難な業務の場合は？

子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することが困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより、時間単位の休暇制度の対象からその業務に従事する労働者を除外することができます。
困難な業務とは、例えば流れ作業方式や交替制勤務による業務であって、時間単位で子の看護休暇や介護休暇を取得する者を勤務体制に組み込むことによって業務を遂行することが困難となる業務等が考えられます。
困難な業務の範囲については、労使で十分に話し合って決めなければなりません。

連続して取得させることはできるのか？

この時間単位での休暇は，始業時刻から連続して、又は終業時刻まで連続して取得することが法令上は想定されています。
すなわち、就業時間の途中に抜けて再び戻ってくるような休暇の取得を認めることまでは求めてはいないのです。
一方で、厚生労働省が出している指針では、「始業の時刻から連続せず、かつ、終業の時刻まで連続しない時間単位での休暇の取得を認めること・・・・等制度の弾力的な利用が可能となるように配慮すること」を求めています。

両⽴⽀援等助成⾦について

職業生活と家庭生活が両立できる職場環境づくりのために、下記コースの各条件を満たした会社に、助成金が支給されます。

• ①男性の育児休業取得を促進する、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
• ②仕事と介護の両立を支援する、介護離職防止支援コース
• ③仕事と育児の両立を支援する、育児休業等支援コース
• ④育児･介護等による退職者の再雇用を支援する、再雇用者評価処遇コース（カムバック支援助成金）
• ⑤女性の活躍を推進する、女性活躍加速化コース

各助成金の詳細な支給条件につては、厚生労働省が案内する各種パンフレット等をご確認ください。

法改正の内容を就業規則に反映させる必要性

事業主は、厚生労働省が出している指針及び育児・介護休業法・同施行規則に基づいて、育児・介護休業や子の看護休暇，所定労働時間の短縮措置等、各種育児・介護のための制度を各事業所において導入し就業規則に記載する必要があります。
また、労働基準法89条においても、始業・終業の時刻、休日、休暇等、いわゆる絶対的記載事項については、就業規則に定めなければならないとしていますので、この点からも就業規則に法改正内容を反映させる必要があります。
万一就業規則に法改正内容を反映できていない場合、育児・介護休業法に定められた制度は、労働者の権利としての最低基準を定めたものですので、これらの基準を下回る制度が就業規則に定められている場合には、当該下回る部分は無効と解されることとなります。

育児・介護休業法改正に伴い企業が取るべき対応

短期間のうちに、何度も法改正が繰り返され、企業側は法改正への対応におわれることとなると思いますが、まずは、法改正の内容を正しく理解し、就業規則を改正し、運用を始めることが重要となります。
運用していく中で、企業側は従業員の制度利用の実態を把握し、また従業員からの声を聞き、自社に合った制度をどのように構築するかを日々検討する必要があります。
従業員が育児・介護を両立しながら、より働きやすい環境を整えていくことで、優良な人材流出を食い止めることができ、ひいては企業の発展につながるとも言えますので、企業としては、適切な対応が求められます。

育児・介護休業法の改正に関する様々なご質問に、法律の専門家である弁護士がお答えします。

以上、近時の育児・介護休業法の改正について解説してきましたが、具体的にどのような制度を導入すればよいのかわからない、また就業規則をどのように変更すればよいのかわからない等、ご質問等ございましたら、ご気軽に専門家である弁護士にご相談いただければと思います。