<近時の法改正制度解説>
高年齢者雇用安定法

公開日:2020年11月18日
  • 法改正
  • 高年齢者雇用安定法

近年、少子高齢化の進展に伴う労働力不足の問題に対応するために、高年齢者雇用安定法が改正されています。様々なトラブルも生じているので、制度を十分に理解して運用する必要があります。

高年齢者雇用安定法の改正(平成25年4月1日施行)

法改正の経緯

昭和61年に中高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下「高年法」といいます。)が制定されました。当時は55歳定年制の会社も多かったので、定年年齢が60歳を下回らないようにする努力義務が定められました。

平成2年の高年法の改正により、65歳までの「再雇用」に関する努力義務が定められました。平成6年にも高年法は改正され65歳までの「継続雇用」の努力義務規定に改められました。

60歳定年制が十分に普及したことを踏まえて、平成6年の法改正により、60歳定年制が義務化されました。

平成12年の法改正により、①定年引上げ、②継続雇用制度の導入、③その他の必要の措置という選択肢が条文化されました。

平成16年の法改正では、65歳未満の定年制を定める事業主に対して、①定年引上げ、②65歳までの継続的雇用制度の導入、③定年の定めの廃止の措置を講ずることが義務化されました。ただし、この平成16年の高年法の改正では、企業の経営状況に配慮し、継続雇用制度対象者の基準を労使協定又は就業規則で限定することが認められていました。つまり、企業が決めた基準で労働者の意欲や能力を評価して、60歳になった後も継続的に働くことができる労働者を選別することが認められていました。

このような経緯の後に、平成24年の高年法の改正(平成25年4月1日施行)では、継続雇用制度対象者の基準を定めることを認める制度は撤廃されました。なお、既に適用対象を選別する制度を導入した企業の場合には、年金支給開始年齢引き上げの完了(令和7年3月31日)まで、当該年金支給開始年齢以上の者に限り引き続き対象基準制度を利用できることになっています。

平成24年の高年法の改正では、事業主の子会社等で継続的に雇用することも明文で認められることになりました。

65歳までの「高年齢者雇用確保措置」

継続雇用制度の概要

継続雇用制度は労使の協議を経て事業主が自主的に定めるものです。継続雇用制度には企業ごとに様々な制度が存在します。子会社への転籍による継続雇用制度は法律により認められています。また、意欲と能力に応じて賃金等の労働条件が異なることも一定の限度では許容されます。

ただし、賃金面や職務内容の連続性に鑑みて継続雇用の趣旨を没却するような極端な場合には、継続雇用制度に該当しないと判断される可能性があります。

高年齢者雇用安定法の改正内容

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

平成16年の高年法の改正では、継続雇用制度の対象となる者を限定することが認められていましたが、平成24年の高年法の改正(平成25年4月1日施行)では、選別を認める制度は撤廃されました。既に導入済の制度については令和7年まで運用することが認められています。

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

平成24年の高年法の改正では、子会社等で雇用することにより継続雇用とすることも明文で認められました。この場合には、事業主は子会社等と、高年齢者を引き続き雇用することを約する契約を締結する必要があります。

義務違反の企業に対する公表規定の導入

65歳までの雇用確保措置を講じていない企業に対しては、厚生労働大臣は必要な指導及び助言を行うことができます。指導や助言をしても法令違反の状態が継続している場合には、厚生労働大臣は勧告を行うことができます。さらに、平成24年の高年法の改正により、勧告に従わない場合には、厚生労働大臣は企業名を公表することができることになりました。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定

平成24年11月9日に高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針が告示されました。

この指針では、解雇事由又は退職事由に該当する場合には継続雇用しないことはできるが、継続雇用しないことについては「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えらえる」とされています。

その他にも、賃金・人事処遇制度の見直しについて留意するべき事項等が記載されているので、高齢者雇用について検討する場合には指針の内容を確認するべきです。

「企業の範囲」には子会社の関連会社も含まれる?

平成24年の高年法の改正により、子会社等の特殊関係事業主(高年法9条2項)で継続的に雇用することも認められることになりました。

継続雇用先が遠隔地の場合について

遠隔地であることのみをもって違法であるとは考えられませんが、勤務地を含めた労働条件が合理的な裁量の範囲内である必要はあります。業務上の必要性がない場合や不当な動機目的で遠隔地で継続雇用する場合には、違法となる可能性が高いです。

継続雇用後の労働条件はどうすべきか?

従前どおりの労働条件を維持しなければならない訳ではありません。むしろ、高年齢雇用継続給付金では賃金を61%から75%まで減額することが想定されているため、継続雇用後に一定の賃金の減額があることは法律上も織り込まれていると考えられます。

ただし、継続雇用後の社員と正社員との間で、個別の手当の差異が不合理と認められる(労働契約法20条)場合には、手当に相当する額に関する不法行為が成立する可能性があります(長澤運輸事件最高裁判決)。同一労働同一賃金の観点から待遇の差異が不合理か否かを検討する必要があります。

また、高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針によると「高年齢者の就業の実態、生活の安定を考慮し、適切なものとなるよう努めること」が求められています。

労働条件で合意できず継続雇用できなかった場合

(1)継続雇用制度が導入されていない場合

ア、高年法9条1項は個別の労働契約に影響を与えないこと

高年法9条1項に私法上の効力はない(行政上の制裁はあっても個別の労働契約に影響はない)と考えられており、継続雇用制度を導入していない場合には労働者からの賃金相当額の請求は認められないとする裁判例が存在しました(NTT西日本事件、大阪高判平21・11・27労判1004号112頁)。

イ、雇止め法理(労契法19条類推)

最高裁は、継続雇用制度を導入し対象を選別する制度が適用され、労働時間や賃金額に関する規定が存在するケースについて、制度上の再雇用の基準を満たしている者が雇用が継続されるものと「期待することには合理的な理由」があるという理由により、雇止め法理を適用しました。この最高裁判例のような場合には、雇用が終了することについて①客観的に合理的な理由②社会通念上相当であることが必要となります(津田電気計器事件、最判平24・11・29労判1064号13頁)。

この最高裁判例の射程は、再雇用後の労働契約の本質的部分が決まっている事案に限定されるという見解もあります(足立堅太「高年齢者雇用」最新裁判実務大系労働関係訴訟Ⅱ994頁)。また、継続雇用制度等を設けない事業主については、労働者に雇用継続の合理的期待が発生しないことになるという見解もあります(水町勇一郎・ジュリスト1451号115頁。ただし、高年法9条に私法的効力を認めるべきであるという見解)。これらの見解に従えば、雇用継続制度を導入していない場合には、労働者からの地位確認請求や賃金相当額の損害賠償請求は認められず、不法行為に基づいて慰謝料程度の額のみが認容されると考えられます。

他方で、対象者を選別する制度が平成24年の高年法の改正により廃止された後は、一般的に65歳まで雇用されることに対する期待が高まっているため、労契法19条が類推適用される可能性もあります。高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針では、解雇事由又は退職事由に該当する場合には継続雇用しないことはできるが、継続雇用しないことについては「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えらえる」とされています。この場合には、再雇用後の労働条件を制度に従って定めることができないため、労契法19条に従って従前と同一の労働条件の雇用契約の成立が認められる可能性があります。

(2)継続雇用制度が導入されており対象を選別する制度が適用される場合

継続雇用の対象を選別する制度が既に導入されていた場合には、令和7年3月31日まで、年金支給開始年齢以上の者に限って適用することが可能です。この場合には、対象者を限定する制度の要件に該当するか否かという事実認定によって、労働者からの請求が認められるか否かが決まります。前記の津田電気計器事件では、仮に基準を満たしている場合には制度によって予定されている労働条件を前提として労働契約上の地位確認を認めています。当然ながら基準を満たしていない場合には、再雇用しないことも可能です。

(3)継続雇用制度が導入されており対象を選別する制度が適用されない場合

65歳までの雇止めは懲戒解雇又は退職事由に準じる場合に限られます。企業としては、意欲や能力、企業の実情に応じた労働条件を設定したり、60歳になる前からの役職定年制をを導入する等して、実情に応じた雇用状況を実現するべきです。

また、仮に経営状況が悪化した場合には、若年労働者より先に解雇又は雇止めの対象となることは有り得ると考えられます(足立堅太「高年齢者雇用」最新裁判実務大系労働関係訴訟Ⅱ996頁)。

継続雇用制度の経過措置について

継続雇用制度の対象者を限定する制度は廃止されましたが、既に導入されている制度は令和7年4月1日まで適用することが可能です。具体的には年金受給の時期によって適用できる年齢が異なります。厚生労働省のQ&Aの以下の図が参考になります。

継続雇用制度の経過措置
※厚労省参照(https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/

法改正に伴う就業規則の整備

希望者全員を65歳まで継続雇用する場合

以下のような規定を設けるべきです(厚生労働省モデル就業規則)。

(定年等)
1 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。

2021年4月からは70歳までの就業機会確保を努力義務に

改正により企業に示される選択肢

令和3年4月1日に施行される改正高年法では、さらに進んで70歳までの就業機会確保に関する努力義務が設けられました。

65歳から70歳の間について業務委託契約を前提とする創業支援等措置が定められたことが特徴的です。業務委託契約であれば、企業としては能力と成果に応じた待遇を実現しやすくなりますし、高年齢者も体力や生活状況に応じた自由な働き方をすることができます。

また、65歳から70歳の間については他の事業主が雇用する形での継続雇用制度も定められています。

高年齢者雇用確保措置 65歳まで 義務 高年齢者就業確保措置 70歳まで 努力義務
①65歳までの定年引上げ ①70歳までの定年引上げ
②65歳までの継続雇用制度の導入(特殊関連事業主によるものを含む) ②70歳までの継続雇用制度の導入(他の事業主によるものを含む)
③定年廃止 ③定年廃止
④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤高年齢者が希望する時は、70歳まで継続的に
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資(現金提供)等する団体が行う社会貢献事業
に従事できる制度の導入

高年齢者雇用安定法の改正について不明な点がございましたら、企業法務に詳しい弁護士にご相談下さい。

高年法に関する改正に対応するためには単に定年の部分に着目するだけでは不十分です。能力や意欲に従った合理的な処遇を実現するために、60歳より若い世代も含めた全体的な雇用制度の見直しが必要な場合もあります。また、同一労働同一賃金に関して、高年齢者の雇用条件と若年の正社員との差異が不合理ではないかという点も検討する必要があります。高年法に関して助言が必要でしたら是非弁護士にご相談ください。

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