フレックスタイム制においてコアタイム外での就業命令

フレックスタイム制を採用している場合，使用者は，労働者に対してコアタイム以外の時間について，就業義務を課すことはできません。
そのため，会議の終了時間がコアタイムを超えてしまった場合には，労働者にきちんと事情を説明して，会議に参加するように依頼し，同意を得る必要があります。
この点，使用者が労働者に対して，居残り命令をすることができるかについては議論が分かれており，業務上の必要がある場合には，会社が労働者に居残り命令を出すこともできるとする見解もあります。

フレックスタイム制は，上述したように，労働者は，コアタイムを除き自らの意思で始業・終業時間を選択するため，コアタイム以外の時間については就業義務を負いません。
そのため，労働者がコアタイム以外の就業命令に応じないとしても，懲戒処分を下すことは難しいと考えられます。

フレックスタイム制は，労働者に始業・終業時刻の選択を委ねることを本質としているため，使用者は，労働者に対してコアタイム以外の時間について，原則として，就業義務を課すことはできません。
しかし，業務上の必要性がある場合，使用者が労働者に対して早出・居残り命令を出すこと自体は，業務命令権を濫用するような場合でない限り可能であると考えられます。もっとも，フレックスタイム制の趣旨は，労働者に自由な選択によって労働時間を選択できることにあるため，労働者が明確に拒否しているにもかかわらず，労働を強制する場合には違法となる可能性があります。

　フレックスタイム制は，上述したように労働者に始業・終業時刻の選択を委ねることを本質としているため，１週間に１日でもフレキシブルタイムをなくし，適用除外とすることは労働者に始業終業時刻の選択を委ねるという方の趣旨に合致せず認められないと考えられます。

フレックスタイム制は，労働者に始業・終業の時刻を委ねることになるため、コアタイムを超えて残業しているか否かにかかわらず，清算期間が終わった時点で、実労働時間（実際に働いた時間の合計）が法定労働時間の総枠を超えた分に対して時間外労働を計算し、割増賃金を支払う仕組みになっています。そのため，労働者が法定労働時間の総枠を越えた場合には，使用者に残業代の支払い義務が生じる可能性があります。

フレックスタイム制は，労働者に始業・終業時刻の選択を委ねることを本質としているため，使用者は，労働者に対してコアタイム以外の時間について，原則として，就業義務を課すことはできません。
もっとも，就業規則に定めている場合，あらかじめ労使協定を締結している場合，事前に使用者が労働者に事情を説明して同意を得た場合には，コアタイムを変更することは可能であると考えられます。

上述したように，使用者は，労働者に対してコアタイム以外の時間について，原則として，就業義務を課すことはできません。もっとも，業務上の必要性がある場合，使用者が労働者に対して早出・居残り命令を出すこと自体は，業務命令権を濫用するような場合でない限り可能であると考えられます。
使用者が労働者に対し，必要に応じてコアタイム外の勤務が発生する根拠を就業規則に定めておくことは可能であると考えられます。

就業規則において，休日についてフレックスタイム制を適用するかどうかを定めておく必要があり，就業規則の中で，「休日においてはフレックスタイム制を適用しない。」との定めを置いている場合には，休日出勤を命じることは可能です。
その場合，通常勤務の休日労働と同様に，総労働時間の枠とは別に休日労働の割増賃金等の支払い義務が生じる可能性があります。就業規則に定めがない場合には，休日出勤を命じることは，難しいと考えられます。

フレックスタイム制におけるコアタイムを設けている場合には，原則としてコアタイム外の就業命令をすることはできません。もっとも，あらかじめ労使協定を締結することによって，該当日のコアタイム外の就業命令を課すことも可能となります。

フレックスタイム制の制度趣旨としては，労働者に柔軟な働き方を認めることにあり，コアタイムを設ける日と設けない日があっても特段問題はありません。
そのため，特定の曜日のみ始業時刻を指定することも可能となります。