テレワークで生産性が落ちた従業員の対応と出社命令の可否

大阪法律事務所 所長 弁護士 長田 弘樹

監修弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長 弁護士

  • 新型コロナウイルス

新型コロナウイルスの影響により、労働環境が大きく変化した会社も多いのではないでしょうか。その中でも、新型コロナウイルスの影響により一気に拡大したが、「テレワーク(リモートワーク)」の導入であると思います。テレワークは、人との接触を避けることができ、感染予防になることに加え、移動時間等の短縮が図られ、業務の効率化に大きく寄与しています。一方で、テレワークによる生産性の低下も問題視されています。今回は、テレワークによって、生産性が落ちた従業員の対応について解説いたします。

テレワークで生産性が落ちた従業員に出社命令を出してもよいか?

会社として、生産性が落ちた従業員に対し会社に出社させることは可能なのでしょうか。以下では、従業員が会社からの出社命令を拒否した場合に考慮すべき事情についてご説明いたします。

新型コロナウイルスの感染リスクを理由に出社拒否されたら?

従業員が新型コロナウイルス感染のリスクを理由に出社拒否する場合には、緊急事態宣言期間中とそれ以外の期間に分けて検討する必要があります。緊急事態宣言期間中は、会社としても感染防止に努める必要があり、できる限りテレワークによる対応をすることが求められます。そのため、緊急事態宣言期間中の従業員が会社への出勤を拒否しているからといって、会社がすぐに従業員に対して懲戒処分や解雇をすることはできないと考えるべきです。他方、緊急事態宣言期間外にあり、なおかつ、会社が感染防止に必要な配慮をしていている場合には、社内で感染者が発生した等の会社内での感染リスクが増加していない限り、従業員による出社拒否は許されないと考えられます。

基礎疾患がある従業員への出社命令は可能か?

会社には新型コロナウイルスの蔓延を防ぐとともに、従業員の身体状況を的確に把握し、安全な労働環境を提供することも求められています。そのため、会社は、従業員の持病や高齢等の理由により、感染症罹患のリスクが高い従業員に出社命令を発する場合、従業員が持病や感染症の罹患を理由に出社命令を拒否したとしても、当該従業員に懲戒処分等を容易に下すことができない場合があります。

出社命令に応じない従業員を懲戒処分にできる?

上述したように、緊急事態宣言期間中に出社を拒否する従業員に対して、懲戒処分を下すことは難しく、懲戒処分も認められない可能性があります。他方、緊急事態宣言終了後に、会社が従業員に出社命令をしたにもかかわらず、従業員が会社の説得に応じず、従業員が出社を拒否し続ける場合には、就業規則に照らして、当該従業員に懲戒処分を下すことも許容されると考えられます。

出社命令と懲戒処分に関する裁判例

事件の概要

会社が、病気に罹患して欠勤していた従業員から、就労可能との診断書が提出されたことを理由に、会社は、従業員に出向命令を行いました。ところが、当該従業員は、会社からの出向命令に従わなかったため、会社は従業員に対し、懲戒解雇を行ったという事案です。また、会社は、従業員に出勤して面談を行うことを求めていましたが、当該従業員は、その面談も拒否していました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、「原告(従業員)は、度重なる業務上の正当な指示命令にも従わず、出勤して業務に従事する見込みが立たなかったこと、・・・(中略)・・・・等の点からすると、原告を懲戒解雇に付したことは、やむを得ないというべきである。」と判断し、従業員に対する懲戒解雇を有効と判断しました(大阪地方裁判所平成20年3月7日判決)。

ポイント・解説

本裁判例において、裁判所は、会社からの出社命令(出向命令)に応じない従業員に対する懲戒解雇を有効と判断しています。当該裁判例の中で、裁判所は、従業員が度重なる会社の指示に従っていなかったことに加え、会社に出勤して面談することにも応じていなかったという点があり、従業員の不誠実な対応も考慮された結果、解雇が有効と判断しています。
そのため、本裁判例に照らすと、出社命令に応じない従業員への懲戒解雇が有効と判断されるためには、当該従業員が会社からの出社命令を正当な理由なく拒否していることに加え、当該従業員が、会社の正当な指示にも応じない状況にあることも、裁判に中で主張立証することが必要になるようにとなると考えられます。

そもそもテレワークで生産性が低下する理由とは?

設備・勤務環境の整備が不十分

そもそも、テレワークでの業務を行うためには、テレワークを行う設備・環境設定が必要となります。会社内で業務を行う際には、パソコン、プリンター等の機器や設備が充実しており、なおかつ、インターネット環境も安定している中での業務が可能となります。一方で、自宅等でテレワークを行うことになると会社内に比べ、パソコンの設備が不十分であり、インターネット環境も不安定となり、業務が滞ってしまう可能性もあります。

コミュニケーション不足

自宅でテレワークを行う場合には、会社内での業務と異なり、上司、同僚、部下が周囲に居ない状況下で、一人で業務を行うことになります。そのため、業務上の疑問点を上司や同僚に確認したり、部下に指示を出すことがすぐにできない場合もあります。社員間のやり取りについては、チャットやメール等のコミュニケーションツールを用いることも可能ですが、すぐに返答が無い場合には、疑問点が解消できず、業務が滞ってしまうこともあります。特に、チームでプロジェクトを進めているような場合には、スムーズにコミュニケーションを取れない環境にあることが生産性を下げる原因となります。

労働時間の管理が難しい

テレワークは、自宅等で各社員が独立して業務を行っているため、社員の働きぶりを直接確認することが困難な状況にあります。さらに、会議等のオンライン回線の接続がない場合には、社員が何をしているのかも把握できないこともなります。そのため、社員の実際の労働時間の管理が困難となってしまいます。

業務の進捗状況が把握しづらい

テレワークは、各社員が自宅で作業を行い、なおかつ、作業スピードも社員によって異なるため、全体の業務の進捗を把握することが困難となる場合があります。特に、各社員が分業で作業を行っている場合には、各社員で進捗を共有することができないことによって、生産性の低下を招きます。

テレワークで従業員の生産性を低下させないための対策

テレワークに適した勤務環境を整備する

テレワークは、会社とは異なる環境で業務を行うため、設備面において、会社よりも劣ってしまうことは否めません。しかしながら、会社としても、社員が自宅で円滑に業務を行えるように社員に機器を貸与することやITツールを導入し、社員が少しでも働きやすい環境を提供することも必要となります。

適度なコミュニケーション機会を作る

テレワークでは、各社員は自宅において一人で業務しているため、上司、同僚、部下とのコミュニケーションができない状態にあります。それができないことによって業務が滞ってしまうため、それを少しでも緩和するためにも、ビジネスチャットとWeb会議システムの導入し、スムーズにコミュニケーションを取れるようにしておくことも重要です。

勤怠管理や評価制度を見直す

勤怠管理が不十分になりやすいというリスクに対しては、クラウド型の勤怠管理システムを導入するのが有効な対策です。各社員の出勤や退勤時刻の管理を行うこともでき、有給や残業時間の管理にも対応しているシステムもあるため、導入することもご検討ください。また、評価制度についても、社員の成果を評価することを重視し、期日までにどの程度達成したかを評価基準にすることで、社員が実際に働いている様子が見えなくても公平に評価できます。

テレワークを効率化するITツールを導入する

社員間のコミュニケーションツールだけではなく、データのファイルの共有方法もテレワークで業務を行う上では重要なポイントとなります。業務で使用する資料が紙媒体であり、オンラインでファイルをやり取りする仕組みが存在しなかったりすると、社員は資料にアクセスすることができず、業務が滞ってしまいます。それを緩和するための方法としては、紙媒体の資料をデータ化して、クラウド上で管理するような環境を作ることによって、各社員がオンライン上のどこからもアクセスできるようになります。

従業員の健康面・メンタル面にも配慮する

テレワークは、仕事の進行を個人の自己管理能力に委ねるものであるため、プライベートと仕事の切り替えがうまくいかず、業務の進行具合に遅れを生じてしまう恐れがあります。そのため、普段の会社内での業務とは異なり、メリハリがなくなることがよく見受けれます。そして、仕事とプライベートの切替ができないことによって、生活に張りが無くなってしまい、精神的にも疲弊することも考えれます。
そのため、会社としては、社員の自己管理能力を高めることが重要であり、定期的にオンライン会議を用いて顔合わせをするなどして、社員の仕事への意識を高めていく作業も求められます。

テレワーク環境下の従業員対応でお困りなら、まずは弁護士にご相談下さい。

新型コロナウイルスによる労働環境の変化により、テレワークを実施する会社を多くなっています。テレワークは、非常に有益な側面がある一方で、従業員が高い意識を持たないと生産性の低下を招く結果となります。会社としては、テレワークの有益性を最大限に活かしつつ、社員に対する配慮や社員とのトラブルを防止していくことも求められます。
当事務所は、日頃から数多くの労務事件を扱っており、たくさんのノウハウがあります。そして、会社の経営を労務面からサポートしつつ、社員とのトラブルをできる限りに回避し、紛争予防に努めて参ります。労務問題でお困りの際には、遠慮なくご相談ください。

大阪法律事務所 所長 弁護士 長田 弘樹
監修:弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長
保有資格弁護士(大阪弁護士会所属・登録番号:40084)
大阪弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

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