退職金の減額・没収・不支給

従業員の横領行為等，重大な非違行為が発覚した場合，退職金の減額・不支給は可能なのでしょうか。本稿では，退職金の減額・不支給について説明したいと思います。

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能か？

減額・不支給の対象となる問題社員とは

退職金には賃金の後払い的性格があるため，後述するように，退職金の減額・不支給の対象となる場合はかなり限定的に解釈されています。問題社員について，無制限に退職金の減額・不支給という処分を行うことはできないため，注意が必要です。

問題社員を懲戒解雇とした場合、退職金はどうなるか？

懲戒事由と減額・不支給の相当性

退職金には，賃金の後払い的性格があるため，退職金の減額・不支給が認められるかどうかは，従業員のこれまでの勤続の功労を抹消・減殺してしまう程度の著しい背信的行為があるか否かにより判断される傾向にあります。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには

事前に退職金の減額・不支給規程を設けておく

退職金の減額・不支給処分を行うためには，就業規則上の根拠規程が必要です。
退職金制度が存在する企業においては，万一の事態に備えて，事前に就業規則上に退職金の減額・不支給規程を設けておくことが重要です。

減額・不支給の根拠となる証拠を集める

前述したように，退職金の減額・不支給が認められるかどうかは，従業員のこれまでの勤続の功労を抹消・減殺してしまう程度の著しい背信的行為があるか否かにより判断される傾向にあります。
そのため，退職金の減額・不支給処分を行う前に，従業員の背信的行為を裏付ける証拠資料を収集することが必要となります。

問題社員への退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方

退職金の減額・不支給処分を行うためには，就業規則等に，退職金減額・不支給の要件が明確に記載されている必要があります。詳細は就業規則のリンクページをご参照ください。

能力不足等で普通解雇とする場合の退職金

能力不足等で普通解雇とする場合，従業員のこれまでの勤続の功労を抹消・減殺してしまう程度の著しい背信的行為があるとは言い難く，退職金の減額・不支給処分を行うことはできません。

退職後に問題行為が発覚した場合

退職後に問題行為が発覚した場合，既に退職の効力は生じているため，重ねて懲戒解雇を行うことはできません。そのため，就業規則等に，退職金の減額・不支給事由として「懲戒解雇された場合」と記載されている場合，退職金の減額・不支給を行うことはできないものと考えられます。

実務上の対策としては，「懲戒解雇に相当する行為を行った場合」などの規程を設け，実際に懲戒解雇処分が行われなかった場合でも退職金の減額・不支給処分が可能な記載にしておくことが考えられます。

競業避止義務違反による退職金の減額・不支給

同業他社に転職した場合の減額・不支給条項を設けている企業もあります。
このような競業避止義務違反による退職金の減額・不支給については，同業他社への転職が企業に営業上の支障を生じさせる場合などに，認められることがあります。

退職金の減額・不支給をめぐる裁判例

事件の概要

本件は，職場外における強制わいせつ致傷事件で有罪判決を受け，合意退職した元従業員が，元勤務先に対して退職金を請求した事案です。元勤務先は，元従業員の行為は，就業規則上の退職金不支給事由に該当するとして退職金の支払義務はないと主張しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京高裁平成２４年９月２８日判決（労判１０６３号２０頁）
東京高裁は，退職手当が賃金後払いとしての性格を有するものであることから，退職金不支給規定によって，退職金の不支給・減額するためには，「労働者のそれまでの勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られる」との一般論を判示しました。

そのうえで，被害者との間で民事上の示談が成立していること，元従業員が管理職でなかったこと，元従業員が本件以前に懲戒処分を受けたことがないこと等の事情から，非違行為が元従業員の勤続の功労を抹消してしまうほどのものとはいえないと判断し，退職金について３割の支払いを命じました。

ポイントと解説

本判決が判断したように，退職金の減額・不支給条項があったとしても，退職金の減額・不支給が無制限に認められるわけではなく，当該非違行為が，労働者のそれまでの勤続の功労を抹消ないし減殺してしまう程度のものといえるかという観点から判断されることが多いです。

そのため，退職金の減額・不支給処分を行うに際しては，①労働者の非違行為を裏付ける客観的証拠が揃っているか，②労働者の非違行為の程度はどの程度のものかを十分に検討することが重要といえるでしょう。