監修弁護士 長田 弘樹弁護士法人ALG&Associates 大阪法律事務所 所長 弁護士
職場におけるパワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）に関する相談は増加傾向にあります。
パワーハラスメントは、行為者の懲戒処分や民事責任（損害賠償責任）、刑事責任（暴行罪、傷害罪、自殺教唆罪など）、事業主の民事責任（損害賠償責任）やレプテーションリスクなど大きな損害を生じさせます。
よって、パワハラを事前に防止することが重要です。
労働施策総合推進法もパワハラの事前防止を目的に改正されました。
パワハラを事前に防止するために労働施策総合推進法によって改正された制度を以下見ていきます。
目次
2020年6月に改正された労働施策総合推進法(パワハラ防止法)
労働施策総合推進法は事業主に対するパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務等が規定され、2020年6月1日施行され、大企業については措置義務等が義務化され、2022年4月1日から中小事業主についても義務化されました。
職場でのハラスメント防止対策の強化を目的
労働施策総合推進法は職場でのハラスメント防止対策の強化を目的に改正されました。具体的な改正内容については以下見ていきます。
職場におけるパワーハラスメントの定義とは？
職場におけるパワーハラスメントとは職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。
もっとも、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しません。
労働施策総合推進法の改正内容
労働施策総合推進法の改正により、国、事業主及び労働者の責務、パワハラ防止のため事業主が講ずべき雇用管理上の措置義務、事業主に相談等をしたことに対する不利益取扱いの禁止などが定められました。
改正で企業に義務付けられた措置とは？
事業主は、パワハラを防止するために、大きく分けると以下4つの措置を講じる必要があります。
企業方針の明確化と周知・啓発
パワハラの内容及び職場におけるパワハラを行ってはならない旨の指針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する必要があります。
具体的には、パワハラについて就業規則などの文書に規定することや、社内報、パンフレット、社内ホームページ等に記載したり、配布することで、労働者に周知、啓発することが考えられます。
また、パワハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する必要があります。
具体的には、パワハラについて、就業規則などにおいて懲戒規定を定め、懲戒処分の対象になることを明確化することが考えられます。
相談に適切に対応するための体制整備
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する必要があります。具体的には、相談窓口の担当者をあらかじめ定めたり、相談に対応するための制度を設けたり、外部の機関に相談への対応を委託することなどが考えられます。
また、相談窓口の担当者が相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにする必要があります。
具体的には、相談窓口の担当者と人事部とが連携できる仕組みを作ること、留意点などを記載したマニュアルをあらかじめ作成することや相談窓口対応についての研修を行うことなどが考えられます。
パワハラ発生後の迅速・適切な対応
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。
具体的には相談者や行為者の双方から事実関係を確認すること、場合によっては第三者からも事実関係を聴取すること、事実関係の確認が困難な場合には中立な第三者機関に紛争処理を委ねることが考えられます。
次に、パワハラが認められた時には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適切に行う必要があります。
具体的には、事案の内容や状況に応じて、被害者と行為者との関係改善に向けた援助、被害者と行為者とを引き離すための配置転換、行為者の謝罪などが考えられます。
また、パワハラが認められた時には、行為者に対する措置を適正に行う必要があります。具体的には、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることなどが考えられます。
さらに、改めてパワハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じる必要があります。
具体的には、パワハラに厳正に対処する旨の方針を広報又は啓発のための資料等に改めて掲載・配布等すること、パワハラに対する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施することが考えられます。
プライバシー保護・不利益取扱いに関する措置
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対して周知する必要があります。
具体的には、相談者・行為者等のプライバシーの保護のためのマニュアルを作成し、それに基づき対応すること、相談窓口の担当者に対して、プライバシー保護のための必要な研修を行うこと、相談窓口において、プライバシーを保護するための必要な措置を講じていること、広報又は啓発のための資料に掲載し、配当することなどが考えられます。
また、パワハラの相談等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する必要があります。
具体的には、パワハラの相談等を理由として解雇等の不利益な取り扱いをされない旨を規定すること、広報又は啓発のための資料にも記載し、労働者に配布等することが考えられます。
セクハラ・マタハラに関する防止対策も強化
男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクハラ・マタハラに係る規定が一部改正され、従前の職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止や国、事業主、労働者の責務が明確化されるなど、防止対策が強化されました。
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法では、事業主はセクハラ・マタハラについて労働者が相談したことまたは事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由に、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないと定められています。
ハラスメント防止措置として就業規則に規定しておくべき事項
上述した通り、ハラスメントを防止するために、就業規則において、パワハラを行ってはならないこと、パワハラを行った者には懲戒処分を行うこと、パワハラの相談等を理由に解雇等の不利益な取り扱いをされないことを規定しておくべきです。
職場でハラスメントが起きてしまった場合の対処法は？
ハラスメントの防止対策を講じていたとしても、起きてしまうことはあります。
実際にハラスメントが起きてしまった場合には、まずは、相談者から事実関係の確認をして、相談者が行為者への事実関係の確認を了解した場合、行為者からも事実関係を確認します。
当事者の主張が対立し、パワハラを認定することが難しい場合には第三者からも事実関係の聴き取りを行います。
パワハラが認定できた場合には、相談者に対しては、相談者と行為者との関係改善に向けての援助、相談者と行為者とを引き離すための配置転換、行為者の謝罪、相談者の労働条件状の不利益の回復、相談者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置が考えられます。
一方で、パワハラが認定できた場合には、行為者に対して懲戒処分を検討します。
もっとも、パワハラの程度に比して、重い懲戒処分をおこなった場合には懲戒処分の効力が争いになる可能性があるので、懲戒処分の程度には注意が必要です。
労働施策総合推進法違反の罰則
労働施策総合推進法には罰則は定められていません。もっとも、厚生労働大臣が必要と認めるときには、事業主に対して助言、指導又は勧告ができるとされています。
そして、勧告に従わなかった場合には、公表されるおそれがあり、その場合には企業にはレプテーションリスクがあります。
パワハラ問題が企業に及ぼす影響と法的責任
パワハラが発生した場合には、会社の悪評によるレプテーションリスクや民事責任が考えられます。
民事責任としては使用者責任、不法行為責任及び債務不履行責任があります。
使用者責任は民法715条によりパワハラを行った従業員の使用者も責任を負うとするものです。
不法行為責任は、民法709条により、パワハラの防止のための雇用管理上必要な措置を怠ったとして会社が被害者に対して民法709条の責任を負うとするものです。
債務不履行責任は、使用者は雇用契約上労働者の職場環境に配慮する義務を負っているところ、その義務に反したとして労働者に対して責任を負うとするものです。
職場のパワハラで使用者責任が問われた判例
職場のパワハラで使用者責任が問われた判例を以下見ていきます。
事件の概要
Aは飲食店の店長として働いていたところ、自殺するまでの直近の7か月間のAの時間外労働時間は200時間前後に及んでいました。
また、Aは上司であるY１から暴言、暴行、いやがらせ、労働時間外での拘束、Aのプライベートに対する干渉及び業務と関係ない命令等を受けていました。
Aが自殺したことから、Aの両親がＹ１に対する不法行為責任、Ｙ１及びＡが勤務していた会社Ｙ２に対して使用者責任及び安全配慮義務違反による債務不履行責任、Ｙ２の代表取締役Ｙ３に対する会社法429条の責任を求めました。
裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)
平成24（ワ）12696号・平成26年11月4日・東京地方裁判所・判決
裁判所は以下のような判断を下しました。
Ｙ１、Ｙ２及びＹ３に対して約5800万の損害賠償責任を認めました。
その前提として、Ｙ１によるパワハラの事実を認め、パワハラ及び長時間労働とＡの自殺との因果関係も認め、Ｙ１に対する不法行為責任を認めました。
そして、会社Ｙ２の使用者責任及び安全配慮義務違反による債務不履行責任、代表取締役Ｙ３に対する会社法429条の責任も認めました。
ポイント・解説
パワハラによる被害の責任は行為者のみならず、会社や会社の代表取締役にまで及ぶことがあります。そして被害者が自殺した事案等では高額な賠償額となることがあります。
会社には長時間労働やパワハラにより従業員の心身の健康を損なうことがないように注意する義務があるため、一部の従業員が行ったパワハラであっても責任を負う可能性があります。パワハラを防止するための措置をとることは非常に重要です。
パワハラ防止策は企業経営において重要な課題となります。労働施策総合推進法の改正で不安な点がございましたら、弁護士までご相談ください。
パワハラによる責任は高額な民事上の賠償にとどまらず、企業のレプテーションリスクもあります。
労働施策総合推進法の改正を踏まえて、今後パワハラの防止措置やパワハラに対する事後対応について、企業の責任が問われるケースが増えていく可能性もあります。
パワハラ防止策は企業経営において重要な課題となります。労働施策総合推進法の改正で不安な点がございましたら、弁護士までご相談ください。
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保有資格弁護士(大阪弁護士会所属・登録番号：40084)
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