【パートタイム・有期雇用労働法改正】令和3年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用に！

これまで非正規雇用労働者は、正規雇用労働者に比べ、同じ仕事をしていても賃金や福利厚生等に待遇差があることが散見されていました。そのような不合理な待遇差を是正すべく、令和２年4月に「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、令和３年4月1日からは中小企業にも適用されました。そこで、今回は、法改正によって「同一労働同一賃金」が適用されることで知っておくべき事項を紹介いたします。

令和3年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用に！

上述したように、令和２年4月に「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、大企業には令和２年４月から適用され、中小企業には１年間の猶予を経て、令和３年4月1日から適用されることになりました。

「同一労働同一賃金」とは？

同一賃金同一労働とは、その文字通り、「同じ仕事をしているのであれば、賃金も同じにすべき」というルールを定めるものです。具体的には、同一の企業において、通常の労働者と非正規労働者（パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員等の非正規社員）との間で、賃金や福利厚生等の待遇に不合理な差をつけることを禁止するものをいいます。

パートタイム・有期雇用労働法とは？

パートタイム・有期雇用労働法とは、同じ企業に勤める従業員において、正社員と非正規社員間に生まれるあらゆる待遇差について、不合理な差を禁止する法律のことです。正社員と非正規社員間の待遇格差をなくすことや快適な労働環境の実現を目的としています。

パートタイム・有期雇用労働法が改正された背景

近年、働き方の多様化が進み、日本企業においては、正規雇用だけではなく、パートタイム、契約社員、派遣社員といった非正規社員の雇用が増加傾向にあります。そのような多様な働き方が増加する中で、非正規社員と正規社員との不合理な待遇差を禁止することを目的として「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されました。

同一労働同一賃金が適用される「中小企業」の定義

パートタイム・有期雇用労働法における中小企業とは、下表のとおり、資本金（出資金）と常時使用労働者数の基準に照らして、いずれかに該当すれば、中小企業と定義されます。

パートタイム・有期雇用労働法改正のポイント

①不合理な待遇差の禁止

同じ会社に勤務する職員の中で正規雇用労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間のあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。待遇差が禁止される項目としては、基本給、賞与、各種手当、福利厚生等の待遇に差を設けることが禁止されています。

「均衡待遇」と「均等待遇」について

「均等待遇」は、正規雇用労働者とその他の労働者を同じ待遇にすることを指し、正規雇用労働者とその他の労働者の待遇の取扱いを同じにしなければならないことを指します。具体的には、（ⅰ）職務内容（業務内容・業務に伴う責任の程度）、（ⅱ）配置の変更の範囲（人材活用の仕組み）が同一である場合に、非正規雇用労働者の待遇について、正規雇用労働者と比較して差別的取扱いをしてはならないとするものです。
他方、「均衡待遇」は、待遇のバランスがとれていることを指し、正規雇用労働者とその他の労働者との間で違いがあることを前提にして、その待遇に均衡がとれていなければならないことを指します。具体的には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇に相違がある場合に、（ⅰ）職務内容（業務内容・業務に伴う責任の程度）、（ⅱ）配置の変更の範囲（人材活用の仕組み）、（ⅲ）運用その他の事情の３つの要素を考慮して不合理であってはならないとするものです。

不合理な待遇差に該当する具体例

例えば、正規雇用労働者に対して、通勤手当を支払っており、正規雇用労働者と同じ業務内容を行うパートタイム労働者には通勤手当を支払っていないケースにおいては、パートタイマーにも正規雇用労働者と同一の通勤手当を支給する必要があります。

②労働者に対する待遇についての説明義務の強化

パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができるようになりました。事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求められた場合は、労働者に説明を行う必要があります。また、事業主は、説明を求めてきた労働者に対して不利益な取扱いをしてはなりません。

③行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備

不合理な待遇差等に関する労使間のトラブル解決のために、行政による紛争解決援助制度の利用が可能となり、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行うことができます。労働者と事業主の間で不合理な待遇差等に関するトラブルが生じた場合、当事者の一方または双方の申出があれば、簡易・迅速にトラブルを解決する手段として活用することができます。

同一労働同一賃金を実現するメリット・デメリット

メリットとしては、非正規雇用者の待遇を是正されることにより、非正規雇用者の意識が向上し、生産性が増加することが期待されます。
他方、デメリットとしては、同一賃金同一労働が正規労働者と非正規労働者との待遇差を是正する制度である以上、非正規雇用者の給与等を正規雇用者と同水準に引き上げることになるため、必然的に人件費は上昇することになります。

雇用形態・待遇状況を確認する

令和３年４月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用されることになるため、現在の会社内の労働者の雇用形態を把握する必要があります。その上で、パートタイム労働者、有期雇用労働者の区分ごとに賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇に正規労働者と違いがあるかどうか確認します。

就業規則・賃金規程を見直す

賃金や福利厚生等の変更を要する場合には、就業規則や賃金規程の見直しや変更も必要です。また、賃金や手当など待遇に関する見直しや変更には、労使間の協議や社内への理解も必要となります。

待遇差が不合理でない場合は説明できるよう整理する

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正規雇用労働者との待遇差の内容やその理由について、パートタイム労働者・有期雇用労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。そのため、事業主は、当該待遇差が不合理ではないと説明できるように整理しておく必要があります。

不合理な待遇差がある場合は早期解消を図る

不合理な待遇差がある場合には、早急に改善が必要です。また、正規労働者と非正規労働者との間を同水準にするために手当等の賃金を見直す際には、新たに人件費が発生するため、人件費を支払う原資の確保等も検討しなければなりません。

パートタイム・有期雇用労働法に違反した場合の罰則は？

「パートタイム・有期雇用労働法」では、法律上の罰則規定はありません。そのため、企業がこの取り組みに違反したとしても何らかのペナルティを受けることはありません。もっとも、罰則がないからと不合理な差別待遇を放置してしまうと、非正規労働者から差別待遇について、企業側が損害賠償請求を受けるリスクがあります。

同一労働同一賃金に関する裁判例

事件の概要

集配・出荷業務などの契約社員（有期雇用）が、正規雇用労働者と同じ仕事内容であったにもかかわらず、各種手当など労働条件に相違があることは、労働契約法第２０条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）が定める不合理な格差にあたるのではないかが争われた事件です。具体的には、正規雇用労働者と契約社員（有期雇用）との間には、各種労働条件（年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、夏季及び冬期休暇、私病による病気休暇の有給扱い）に格差がありました。
なお、労働契約法２０条は、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」でありましたが、かかる規定は、法改正によって現在は削除され、改正後のパート有期法第8条に同様の規定が設けられています。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁は、各種労働条件の性質や支給目的、労働契約法２０条の諸事情（業務内容や配置転換の範囲など）にあたるかどうかを検討し、各種労働条件に相違があり、同一労働と言えないとしても、手当や休暇の本来の目的に照らして格差が妥当でなければ不合理と判断されるものであると判断しました（最判令和２年１０月１５日）。

ポイント・解説

本判例は、単純に正規雇用労働者だけではなく契約社員にも上記各手当や休暇を与えなければならないと判断したものでなく、各種労働条件の趣旨を個別具体的に判断した上で、どの範囲の契約社員にその趣旨が妥当するかを都度判断しています。そして、正規雇用労働者と契約社員との労働条件の相違の趣旨に照らして、個別事情を考慮して判断を下しています。そのため、今後、正規雇用労働者と非正規労働者の格差の是正や格差を設ける際には、労働条件の相違の趣旨、内容を踏まえて検討を進めていく必要があります。

中小企業における「同一労働同一賃金」の対応でお困りなら弁護士にご相談ください。

令和３年４月より、中小企業に対しても「同一労働同一賃金」が適用されています。上述したように、企業が同一労働同一賃金を適用するにあたっては、まず、企業内の雇用形態及び待遇状況を確認し、不合理な格差が存在するのであれば、速やかに是正しなければなりません。また、格差是正といっても、単純な作業ではなく、賃金や福利厚生等の変更を要する際には、就業規則や賃金規程の見直しや変更も必要となります。
そして、企業が同一労働同一賃金の適用により、是正すべき範囲を適切に把握するためには、法改正の内容を熟知し、過去の判例等の理解を深めておく必要があります。それだけではなく、賃金や手当など待遇に関する見直しや変更には、労使間の協議や社内への理解も必要となります。
そのため、企業が正規労働者と非正規労働者の是正や賃金や手当など待遇に関する見直しや変更のためには、専門家の力を借りる必要があります。当事務所は、労働問題に精通した弁護士が多数在籍しているため、「同一労働同一賃金」の対応でお困りの際には、弁護士にご相談ください。