固定残業代の有効性の判断要素となる重要判決と企業側の対応

固定残業代の有効性の判断要素を示す判決が出されました（国際自動車事件、令和２年３月３０日）。この判決は固定残業代の有効性の判断要素となる重要な判決であり、この判決を踏まえて企業側としてどのような対応をすべきか、解説いたします。

固定残業代制が有効になる要件とは

固定残業代制が有効になる要件としては、以下の３点が必要です。

明確区分性

労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の定める割増賃金に当たる部分を判別することができることが必要とされ、「明確区分性」の要件といわれています。

対価性

特定の手当が、時間外労働等の対価の趣旨で支払われていることが必要とされ、「対価性」の要件といわれています。

対価性の有無の判断は、契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり、その判断に際しては当該手当の名称や算定方法だけでなく、労働基準法３７条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討するものとされています。

差額支払の規定と実態

●時間を超えて残業が行われた場合には上乗せして残業手当を支給する旨の規定があることやその規定に則った支給がなされているという実態が、固定残業代制の有効性の要件とされているか否かについては近時解釈のわかれるところです。独立した要件と解さないとしても、そのような規定や実態の存在自体が、明確区分性や対価性の要件を判断するにあたっての重要な間接事実となる、と考えられます。

固定残業代が無効と判断された場合のリスク

固定残業代制が無効と判断された場合には、以下のようなリスクがあります。

①残業代を算出する際の基礎賃金が高額となる
固定残業代制が無効と判断された場合には、そもそもの基本給＋従来固定残業代とされていた部分の合計額が、残業代を算出する際の基礎賃金となります。基礎賃金が高くなるわけですから、支払うべき残業代も必然的に高額となります。

例えば、基本給３０万円、固定残業代５万円であった場合には、基礎賃金を３５万円として残業代を算定されてしまうことになります。

②裁判所から付加金の支払いを命じられる可能性がある
また、裁判所は、労働者の請求があった場合に、諸般の事情を総合考慮して、付加金の支払いを命じることができ（労働基準法１１４条）、企業にとっては残業代の支払にプラスして大きな制裁を加えられることとなります。

割増賃金の有効性に関する最高裁判決【国際自動車事件】

令和２年３月３０日、割増賃金の有効性に関する最高裁判決が下され注目を集めています。この判決につき確認するとともにこの判決の影響をみていきましょう。

事件の概要

この事件では、タクシー乗務員として勤務していた元従業員が、その歩合給を算定するにあたって売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定めている賃金規則上の規定が無効であることを理由として、控除された残業手当等に相当する金額の賃金の支払いを求めました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

令和２年３月３０日、最高裁は国際自動車を巡る一連の裁判につき、判断を下しました（平成３０年（受）第９０８号賃金請求事件、最一小判令和２年３月３０日）。

本件では、歩合給を算定するにあたって売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定めている賃金規則上の規定が有効であるか否かが判断されました。

最高裁は、「割増金の額が大きくなり歩合給⑴が０円となる場合には、出来高払制の賃金部分について、割増金のみが支払われることとなるところ、この場合における割増金を時間外労働等に対する対価とみるとすれば、出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金に当たる部分はなく、全てが割増賃金であることとなるが、これは、法定の労働時間を超えた労働に対する割増分として支払われるという労働基準法３７条の定める割増賃金の本質から逸脱したものといわざるを得ない」と判断しました。

ポイント・解説

本判決では、賃金規則の規定につき、先ほど解説いたしました「明確区分性」の要件を欠くものと判断したこととなります。また本判決では、賃金体系から、実質は歩合給として支給すべきものを、時間外労働があった場合にのみ名目を置き換えて支払っていたものであったとの判断がなされています。
本事件については、結果的にその後和解が成立し、従業員１９８人分の残業代などとして会社側は約４億円もの金額を支払うことになりました。

最高裁判決が固定残業代の有効性に与える影響

本判決がなされたことにより、固定残業代制を採用しつつ、その相当額を歩合給の算定にあたって一定額の金員から控除することを定める規則を設けること自体を再考しなければならない可能性があります。

本判決はそのような規則を設けること自体が一般論として禁じられるとまで述べたものではなく、事例に基づいて判断されており、今後は企業としては以下で説明するような対応が必要となるでしょう。

企業に求められる対応と実務上の注意点

給与規程(賃金規程)の見直し

先ほど解説いたしましたとおり、本判決は歩合給算定の際に売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨を定めている賃金規則上の規定が労働基準法３７条に反すると述べたものです。

同じような規定を設けている企業は他にも多くあるでしょう。そのような企業にとっては、自社の給与規程（賃金規程）が本判決と同様に労働基準法３７条に反しないかを見直すことが必須となります。

最低賃金法の遵守

企業としては、最低賃金法を順守する必要があります。固定残業代を採用している企業では、固定残業代を控除した基本給部分が最低賃金を上回っていなければなりません（最低賃金法施行規則第１条）。
この点、固定残業代を含んで算定すればよいと考えておられる企業も多いので、注意が必要です。

労働条件の不利益変更にも注意

ここまで見てきて、紛争を生みやすく企業へ甚大なダメージを与えうる固定残業代制を廃止したいとお考えになることもあるでしょう。

ただし、固定残業代を廃止することにはハードルがあります。
固定残業代を廃止すると、労働者としては受け取る給与が減少するわけですから、これは労働条件の不利益変更に該当します。

そうなると、その変更が諸事情を考慮して合理的なものでない限り、原則として事業主は労働者との合意なく就業規則を変更することができなくなります。
どのように変更すればよいのか、慎重に検討することが必要です。

固定残業代制に関するお悩みは、実績豊富な弁護士法人ALGにご相談下さい。

今までご説明したとおり、固定残業代制に関わる重大な判決がなされ、企業としては速やかに自社の制度等に問題ないかを確認する必要があります。ただし、今回ご説明した判決以外にも固定残業代制に関する裁判例は多くあり、その全てを網羅した上で制度等の見直しを行うこととなります。
弁護士法人ALGでは企業側の労働事件に精通した弁護士が在籍しており、固定残業代制に関するお悩みに的確な対応をさせていただきます。
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