近時の法改正制度解説　改正入管法

近年の人材不足の状況から、外国人労働者を雇用することを検討される企業の方もいらっしゃると思います。

外国人労働者を雇用する場合には、通常の労働者を雇用する場合に整備すべき事項に加えて、入管法（出入国管理及び難民認定法）等との関係で必要な手続を把握し、必要に応じて、一定の機関と連携し、外国人労働者を受け入れることができる体制を整えておく必要があります。

本稿では、外国人労働者を雇用する際の入管法上の規定について、解説していきます。

近時の改正入管法と外国人雇用について

近時の入管法の改正において、特に外国人労働者との関係では、「在留資格」に関する改正がなされています。

在留資格とは、外国人が日本に滞在し、活動するために必要な資格のことを指します。在留資格は、日本での入国後の活動を合法的に認めるもので、日本への入国を認めるビザ（査証）とは別物です

以下ではまず、在留資格等外国人労働者の雇用に関する入管法改正につき、流れに沿って解説していきます。

出入国管理及び難民認定法(入管法)の概要

入管法は、日本への出入国及び日本に在留するすべての外国人の公正な管理とともに難民認定手続を整備することを目的とした法律です。

同法に定める在留資格制度によって外国人の出入国及び在留の管理が行われています。

同法で定められている在留資格の種類によって日本で行うことができる活動内容や在留期間は異なります。

外国人労働者雇用する企業としては、外国人を働かせる職種によって、どの在留資格が必要なのかを把握していなければ、それに沿った体制の整備ができませんし、適当な在留資格を持たない外国人を雇用してしまったことによって、入管法違反による罰則（不法就労助長罪等）を科されるおそれもあるため、この点は性格に把握しておく必要があります。

・大まかな在留資格の分類

入管法改正の歴史

外国人の在留資格に関して、入管法は何度も改正されています。
以下では、大まかな改正の流れについて、説明していきます。

平成26年の主な改正点

平成２６年の改正では、従前の在留資格の一部について整備が行われました。

1. 高度の専門的な能力を有する外国人について、その受入れ促進のため、新たに在留資格「高度専門職１号・２号」が設けられました。
2. 在留資格「投資・経営」を「経営・管理」に改め、元来あった外国資本との結びつきの要件を廃し、国内資本企業の経営・管理も同資格によって可能としました。
3. 従前は、業務に必要な知識の区分によって分けられていた在留資格「技術」（理系）と「人文知識・国際業務」（文系）が「技術・人文知識・国際業務」に一本化されました。
4. 在留資格「留学」が付与される範囲を小・中学生まで拡大することとなりました。

平成28年の主な改正点

平成２８年の改正では新たな在留資格「介護」が設けられました。

同資格は、在留資格「留学」等の資格を保有して日本の介護福祉士養成施設を卒業し、介護福祉士の資格を取得した者について、介護業務に従事するためのものです。

また、当時特に問題となっていた偽装滞在者に対する対策の強化がなされました。

「偽装滞在者」とは、偽造した卒業証書や雇用証書等を提出し、在留資格を不正に取得する者や、技能実習先から無断で立ち去り、他の職に就く者などのことです。

具体的には、罰則について対象者や法定刑の整備が行われるとともに、在留資格の取消事由として、「在留資格に応じた活動を行っておらず、かつ、他の活動を行い又は行おうとして在留している場合」という取消事由（それまでは、在留資格に応じた活動を3か月以上行っていない場合であった。）が新たに設けられ、取消の前提となる事実の調査主体も追加されました。

2019年施行の改正入管法について

以上のような在留資格に関する改正がある中で、外国人労働者の受け入れ拡大を目的とした大きな改正が行われ、同法令が２０１９年4月に施行されました。

外国人労働者の受け入れ拡大を目的とした改正

同改正当時は、日本国内において、特に産業分野の人材不足が深刻化しており、外国人労働者の受け入れによって人材不足を解消する目的で改正が行われました。

特定の産業分野において相当程度の知識や経験が必要な技能を有する外国人を「特定技能」外国人労働者として受け入れることができるようにしたのです。

2019年4月施行の改正内容

改正によって新たに在留資格「特定技能１号」「特定技能２号」が設けられました。

また、従前存在していた出入国管理局に代わって、出入国在留管理庁が設置されるなどの整備が行われました。

在留資格「特定技能1号」「特定技能2号」の創設

以下では、新設された在留資格「特定技能１号」「特定技能２号」について、解説していきます。

「特定技能」とは

在留資格「特定技能」とは、前記の目的から、日本国内において人材を確保することが困難と認められた特定の産業分野において、相当程度の知識又は経験あるいは熟練した技能を要する業務に外国人労働者が就労するための資格です。

特定技能は、後述する技能実習からの移行または、業務分野ごとに整備された技能試験および日本語能力水準を図る試験（日本語能力は１号にのみ要求されている。）に合格した上、必要書類とともに申請の上、認定が下りれば取得することができます。

特定技能と技能実習の違い

在留資格「特定技能」はその創設前から存在していた「技能実習」とその目的や目的に対応する制度の内容が大きく異なります。

① 目的

特定技能は、上述したとおり、特定の産業分野における人材不足の解消が目的です。

他方で、技能実習は、実習生に母国で習得困難な技術又は知識を日本で習得してもらい、持ち帰ってもらうことで当該国の経済発展を担う「人づくり」に寄与することを目的としています。

② 内容

上記の目的の違いから、特定技能と技能実習との間には様々な違いがありますが、雇用する側として特に留意すべきなのは、以下の点です。

・募集方法

特定技能外国人は、国内外における斡旋機関を通じた採用も可能ですが、受入れ先が直接海外で採用活動を行うこともでき、特定技能外国人と企業との二者間で募集から採用までを完結させることもできます（日本での生活のサポートを行う登録支援機関による介在はあります。）。

他方で、技能実習の場合には、企業と資本関係がある海外の子会社や合弁会社等の外国人従業員に対して、日本で実習を実施するという方法（企業単独型）と、監理団体（許可を受けた非営利団体）と企業が契約し、当該監理団体が海外に存在する送出機関と提携を結び当該団体らを通じて外国人を受け入れるという方法（団体監理型）の２通りがあり、一般的には、団体監理型が利用されています。

これに伴い、様々な団体・機関との連携が必要不可欠と言えます。

・能力水準による制限

特定技能については、技能水準及び日本語能力水準（１号のみ）を図るための試験等に合格する必要があります。

他方で、技能実習については、技能水準や日本語能力水準による限定はありません（介護職種を除く）。

・在留期間

特定技能については、１号は通算５年まで、２号では上限なしの更新による在留が可能です

他方で、技能実習については、１号は１年以内、２号及び３号は２年以内の通算最長５年とされています。

・人数制限

特定技能については、特定の分野（介護・建設分野）を除いて人数枠の制限はありません。

他方で、技能実習については、常勤職員の数に応じた人数枠が存在します。

・活動内容

特定技能については、人材不足の解消が目的のため、単純労働を含む業務に携わることができます。

他方で、技能実習の場合には、人づくりを目的としているところ、実際に技能を必要とする業務に従事する活動に限定され、単純労働はできないこととされています。また、職種についても、特定技能より細分化された分野での就労が予定されています。

・転職

特定技能であれば、同一の業務区分である場合や、技能水準の共通性が試験により確認されている業務区分間での転職は可能です。

他方で、技能実習の場合には、実習先の倒産等やむを得ない場合や、2号から3号への移行時の転籍等でなければ、原則として転職は認められていません。

特定技能1号と特定技能2号の違い

特定技能には１号と２号の在留資格が存在します。

１号は、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。

在留期間は、１年以内の範囲で指定され、更新は通算で最大５年までです。家族の帯同は基本的に認められていません。

取得のためには、分野に応じた技能試験及び日本語能力水準を確認する試験等を通過する必要があります。

「技能実習2号・3号」からの移行も可能で、対象の職種が同じ場合には、試験は要求されていません（別途実習中の評価等の要件はあり）。

そして、就労する外国人労働者のために、後述する支援計画の作成・実施が必要です。

２号は、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。

２号では、３年、１年又は６月の在留期間が付与され、更新はあるものの、更新の上限は設定されておらず、家族を帯同させることもできます。また、日本語能力水準の試験や、支援計画の作成・実施も不要です。

２号の資格に関しては、「熟練した技能」が要求されていることや1号より優遇された条件であることなどから、その資格を保有しているのは、非常に少なく、令和５年６月末時点で１２名しかいないとされています。

特定技能の就労が認められる14業種

• 介護
• ビルクリーニング
• 素形材産業
• 産業機械製造業
• 電気・電子情報関連産業
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 航空
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業

特定技能による就労が認められるのは、特定技能１号では以上の１４分野です。各分野の中でも、業務に応じた区分が設けられています。

特定技能2号については、元来は、建設分野及び造船・舶用工業分野の溶接区分の2分野のみが対象となっていましたが、介護以外のすべての分野についても2号の対象となることとされ、同取り扱いは、令和5年8月３１日から開始されています。介護については、在留資格「介護」が既にあることから、2号の対象分野とはされませんでした。

改正入管法の問題点

特定技能を創設した入管法の改正にはいくつかの問題も残っています。

まずは特定技能1号の労働者について、在留期間が最大5年で、家族の帯同も許されておらず、労働者としての地位が弱いことが挙げられます。

他にも、支援を委託する機関によっては、委託をしたとしても、委託料に応じたサポートを受けることができない可能性があることなどが問題点として挙げられています。

特定技能1号の労働者の生活を支援する登録支援機関は多数存在しており、各機関によって、委託料の設定方法は様々で、企業との委託契約に伴う委託料の制限もないためです。

特定技能の創設が企業に与える影響

人材を確保することに困っている企業にとっては、特定技能の創設によって、外国人労働者を雇用できる可能性が広がり、一定程度人材不足を解消できるかもしれません。

そういった、不足している労働力の確保、それに伴う業績の回復・向上という点は、特定技能の創設によるメリットであると言えます。

他方で、特定技能外国人を受け入れるための各種手続を行ったものの、受け入れた外国人が、実際に働く際に日本の文化に適応できない可能性もあり、受け入れる側としても大きな負担となってしまう可能性があることがデメリットとして考えられます。

この点は、受入れ前から体制をしっかりと整備したうえで、現に受け入れる外国人の母国の文化などについても理解し、事前に対策しておくことで、解消できるものと思われます。

特定技能外国人を雇用する方法

では、実際に特定技能の在留資格を有した外国人を雇用する場合、どのような手続になるのでしょうか。

以下では、特定技能全般で企業として必要となる手続について、流れに沿って解説していきます。

分野によっては、特別に要求される手続や要件が存在しますので注意が必要です。

特定技能雇用契約の締結

前述したとおり、企業としては、就業内容に応じた在留資格を保有した外国人労働者との間で雇用契約を締結しなければなりません。

特定技能雇用契約の締結にあたっては、契約内容につき満たすべき基準が定められていますので、その基準を満たしたものであるかは注意する必要があります。

具体的には、労働時間について日本人労働者と同等であること、報酬について同等以上であること、国籍による労働条件面（社会保険等福利厚生の適用も含む）の差別的な取り扱いをしていないこと等々です（入管法入管法２条の５第２項、特定技能基準省令第１条等）。

雇用契約書や労働条件通知書は、トラブル回避のため、当該外国人が十分に理解できる言語で記載したものを作成し、交付すべきでしょう。

在留資格認定・変更許可申請前の段階で、雇用契約を締結する場合には、雇用契約の効力が生じるのは、在留資格「特定技能」によって入国し、又は同資格への変更等を受けて、活動を開始した時点である旨を明示しておくことが重要です。

雇用しようとする外国人が、既に在留資格を保有している場合には、まずは、自社で就労可能かどうかを確認する必要があります。

この際、自社の仕事内容がどの在留資格に該当するのかを把握した上で、外国人が保有している「在留カード」やパスポート等から在留資格の内容を確認します。

1号特定技能外国人支援計画の作成

１号の特定技能外国人を受け入れる企業は、当該外国人が日本での活動を円滑に行うことができるようにどういった支援をする予定なのかを記載した支援計画を作成する必要があります。

作成した支援計画は、在留資格認定又は在留資格変更許可申請をする際に併せて提出する必要もあります。

また、雇用する外国人に対しても当該外国人が理解できる言語で記載した同内容の計画の写しを交付する必要があります。

支援計画には①支援の内容、②登録支援機関に支援を全部委託する場合は、委託契約の内容、③同機関以外に委託する場合は、委託先や委託契約の内容、④支援責任者及び支援担当者の氏名及び役職名、そして、⑤その他各分野に特有の事項を記載する必要があります。

支援内容の記載として求められているのは以下の事項です。その他任意の支援内容を記載することも可能です。

• 在留資格認定・変更許可申請前の事前ガイダンス
• 出入国する際の送迎
• 住居確保・生活に必要な契約支援（銀行口座開設、携帯電話やライフラインの契約等）
• ルールやマナー、公共機関の利用方法や連絡先（支援実施の委託をしている場合等）、災害時対応等に関する生活オリエンテーション
• 公的手続等への同行
• 日本語学習の機会の提供
• 職場や生活上の相談・苦情への対応
• 自治会等の地域住民など日本人との交流促進
• 必要に応じた転職支援
• 定期的な面談・労基法違反がある場合の行政機関への通報

支援計画の作成に際しては、法務省の参考様式があります。また、必要に応じて、実施を委託する登録支援機関等にアドバイスを受けて作成することも考えられます。

支援計画の実施については、その全部または一部を登録支援機関へ委託することも可能です。

必要に応じて出入国在留管理庁へ届出

受入れ機関は出入国在留管理庁やハローワーク（厚労省）等の機関に対して、各種届出を随時あるいは定期的に行う必要があります。

具体的には、雇用契約の締結時や終了時、支援計画を変更する際などについては逐一の届出が必要です。

そして、特定外国人の受入れ状況や支援計画の実施状況、特定外国人の活動状況などについては、定期的に届出をする必要があります。

この届出を怠った場合や虚偽の届出をした場合には、罰則の対象となる場合があります。

入管法の改正で企業に求められる対応とは

特定技能雇用契約及び支援計画の内容について、満たすべき基準があるのと同様に、受入れを行う企業としても、労働、社会保険及び租税に関する法律の遵守、１年以内の非自発的離職者や受入れ機関の帰責事由による行方不明者を発生させていないこと等々の基準が存在します（入管法第２条の５第３ 項、第４項、特定技能基準省令第２条第１項、第2項）。

それらに加えて、企業としては、前述したような雇用契約書、労働条件通知書等の交付用書類や就業規則の外国語版ないしは簡単な日本語で書かれたものを作成する等して体制を整えること、入管法による規制を把握しておくこと、必要に応じた登録支援機関との連携を検討することなどが求められるでしょう。

外国人労働者に向けた就業規則はどのように策定すべきか？

外国人労働者に向けた就業規則は、同種の業務を行う日本人労働者と同様の内容となっている必要があり、例えば、企業内の就業規則を、外国人労働者にも対応できるように見直すなどしていく必要があるでしょう。

厚労省のＨＰには外国人労働者に向けたやさしい日本語で書かれたモデル就業規則等がありますので、そちらも参考になるでしょう。

就業規則の作成にあたって主として留意すべき点は以下の通りです。

・差別的な取り扱いの禁止（労基法３条関係）

国籍によって、労働条件に差異を設けることは禁止されているため、外国人労働者について、差別的取扱いがなされていないかに留意する必要があります。

例えば、賃金であれば、同じ職務を行う日本人の報酬額と同等以上に設定する必要があります。

・就業規則の内容の周知（労基法１０６条関係）

就業規則の内容は、労働者に周知する必要があります。

そのため、外国人労働者に対しては、就業規則の内容について、少なくとも、本人に十分に理解できるように配慮する必要はあります。

そのため、場合によっては本人が十分に理解できる言語で記載した就業規則あるいは個別的な説明等によって、就業規則の内容を理解させる必要はあります。

労働者から一時帰国の申し出があった際の対応

特定技能雇用契約が満たすべき基準として、一時帰国を希望した場合には、休暇を取得させるものとしていることが要求されているので（特定技能基準省令第１条5号）、企業としては、希望を出したものに対して、有休休暇を取得させる（有給休暇の残日数が不足している場合には、無給休暇を許可する）などして、必要な援助を行う必要があります。

この点につき、費用負担の問題等に関して、雇用契約の内容として盛り込んでおくことも十分に考えられます。

また、特定技能１号の外国人労働者であれば、在留期間に関し上限５年の通算期間が存在していますが、一時帰国の期間は、この通算期間に含まれます。再入国するとなった場合には、再入国が在留期限内であることを確認する必要があります。

入管法の改正で不明点等ございましたら、企業法務に詳しい弁護士にご相談下さい。

外国人労働者の受け入れに関する入管法については、非常に複雑でかつ今後も改正が予想されているところです。

また、日頃の業務と並行して外国人労働者の受入体制を整備したり、問題に対処したりすることは非常に困難です。

出入国在留管理庁や厚労省等のＨＰにおいては、各種の資料が掲載されておりますが、不明点等がございましたら、ぜひ一度企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。