従業員の不適切なSNS投稿への会社対応

SNSが発達するにつれて、情報漏洩や誹謗中傷など様々な事柄が問題視されるようになりました。
従業員が不適切な内容をSNSを通して投稿することにより、会社の信用や利益を損なう可能性も考えられるため、十分な対策をする必要があります。

以下では、従業員のSNS使用に関して会社が注意すべき点や、問題が生じた際の対応策についてご紹介します。

従業員の不適切なSNS投稿が企業に与えるダメージ

従業員がSNSに不適切な投稿を行うと、すぐさま世界中に拡散され、会社は、とりかえしのつかないダメージを被る可能性があります。

企業に損害を与えるSNS投稿の具体例とは？

近年、問題視された投稿内容には、従業員が店内の食品で遊ぶ様子を写したものや備品を不適切な方法で使用した様子を写したものなどがあります。

従業員のSNSトラブルにおける企業の責任

従業員がSNSに不適切な投稿を行ったことにより、第三者に損害を与えた場合（例えば、第三者の名誉を棄損したり、情報を漏洩したりした場合などがあげられます。）には、当該従業員を雇用している企業にも、使用者責任と呼ばれる損害賠償責任を負う可能性があります。

従業員が不適切なSNS投稿を行った際の対応

従業員が不適切なSNS投稿を行った際には、企業には適切な対応が求められます。

投稿内容の保全

状況の把握及び従業員のその後の処遇等を検討する資料として、投稿されたSNSの内容は正確に保存しておく必要があります。したがって、投稿されたSNSについてスクリーンショットを撮ったうえで書面として保全しておくべきでしょう。

投稿者の特定と事情聴取

証拠を保全したあとは、当該投稿をした者の特定及びその者への事情聴取を行い、当該投稿が行われた経緯等を正確に把握しましょう。

投稿内容の削除要請

一度インターネットに投稿された内容は、すぐに拡散されてしまうためすべてを削除しきることは困難です。しかし、投稿した内容をそのまま放置していると、さらに拡散され続けてしまいます。
そのような事態を回避するため、証拠を保存したあとはすぐに投稿内容の削除を要請しましょう。

公式サイト等での公表・謝罪

従業員が行った不適切な投稿は、会社の信用問題にかかわります。
投稿後の適切な対応が会社の信用を回復するために重要ですので、公式サイト等において事実関係調査の結果の公表や、適切な謝罪を行う必要があるといえるでしょう。

再発防止策の立案

同種事案の再発を防止するため、従業員全般に対して、SNSの使用方法に関するレクチャーを行ったり、会社内においてSNS使用に関するガイドラインの策定などの措置を講じるべきでしょう。

SNSトラブルを理由とした懲戒処分

投稿されたSNSの内容によっては、その投稿をした従業員の懲戒処分を検討せざるをえないこともあります。
以下、具体的に検討していきましょう。

不適切なSNS投稿を行った従業員を解雇できるか？

不適切な内容のＳＮＳを投稿したことが就業規則上の懲戒事由に該当する場合であっても、懲戒解雇を有効に行うことができるか否かは、投稿された内容の重要性、秘匿性、悪質性や損害の軽重などを慎重に考慮する必要があります。

従業員に対する法的措置の検討について

不適切な内容のＳＮＳを投稿した従業員に対しては、民事上・刑事上の責任を追及することが考えられます。

民事上の損害賠償請求

従業員が不適切な内容のＳＮＳを投稿し、会社が損害を被った場合には、従業員に対し、不法行為に基づき損害賠償請求をすることが考えられます。
ただし、会社から従業員への請求は、実務上一定程度制限されています。

刑事告訴・告発

従業員が会社を誹謗中傷するような内容のＳＮＳ投稿を行っていた場合、名誉棄損罪に該当するとして刑事告訴を検討する余地があります。

従業員のSNSトラブルを未然に防ぐには

これまでみてきたような従業員のＳＮＳトラブルを未然に防止するために、ガイドラインを整備することや、ＳＮＳの使用に関する研修を実施するなどの対策を講じることが考えられます。

就業規則・SNSガイドラインの策定

従業員のＳＮＳの使用については、就業規則やガイドラインにおいて十分に制定しておくことが有用です。

従業員に向けた教育・研修の実施

就業規則やガイドラインを定めた後は、ＳＮＳの使用方法について教育・研修を実施することが重要となります。ＳＮＳの不適切な使用によってどのような重大な問題が生じるのか、どのような損害が生じうるのかを十分に周知する必要があります。

誓約書を提出してもらう

従業員に対しては、ＳＮＳの使用にあたって、会社の機密情報を流出させたり、会社の信用を害するような投稿をしたりしないようあらかじめ制限する内容の誓約書を提出させておき、ＳＮＳの使用から生じるリスクを事前に自覚させることが重要です。

社内体制の整備

その他の有用な手段として、内部通報制度などの社内体制を整備することが考えられます。
これにより内部告発がＳＮＳを通して行われることを未然に防ぐことが可能となります。

自社の公式アカウントの運用で注意すべき点

自社の公式アカウントを運用するにあたって、公式アカウントとプライベートのアカウントを混同しているかのような不適切な投稿をしてしまう例が散見されます。
公式アカウントの利用に関してガイドラインを策定しておくことが重要です。

従業員のSNS利用に関する裁判例

従業員のＳＮＳ利用に関しては、現在裁判例の蓄積を待つ状態にありますので、以下では、会社内で従業員複数人に対して送った社内メールの内容が不法行為に該当するかが争われた事案を紹介します。

事件の概要

本件は、従業員Ｘの勤務先の上司Ｙが、Ｘ及びその職場の同僚へ対し、「意欲がない、やる気がないなら会社を辞めるべきだと思います。」「会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。」などとＸに対する内容が記載されたメールを送信したことが、Ｘの名誉を棄損し、かつ、パワーハラスメントに該当するとして、XがYに対し、不法行為に基づく損害賠償の請求をした事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

事件番号：東京高等裁判所判決平成１６年（ネ）第６２４５号
判決日付：平成１７年４月２０日

裁判所は、Ｙが当該メールを送った目的自体は、ＹがＸの上司にあたることからＸに対してその地位に見合った処理件数に到達するよう叱咤督促する趣旨であることがうかがえないわけではないとして肯定したものの、その内容が退職勧告ともとれるものであること、Ｘと同じ職場の従業員十数名に送信されていることなどを考慮し、指導・叱咤激励の表現として許容される限度を逸脱したものであるとして、不法行為に該当すると判断しました。

ポイント・解説

本件の争点は、Yが、X及びXの同僚へ一斉に送ったメールの内容がXの名誉を棄損するか否かでした。本件のポイントは、裁判所が①Xを含む従業員複数名という限られた範囲へのメールの一斉送信であっても、名誉を棄損する表現方法であると判断した点、②Yが当該メールを送った目的自体は肯定したものの、その内容が指導や叱咤激励の表現の方法として許容される限度を逸脱したものであると判断した点にあります。

SNSへの投稿は、本件事案のように限られた範囲へのメールの送信と異なり、不特定かつ多数人への投稿に他ならないため、その意味で名誉棄損が成立する基準が緩やかとなるといえます。

本事案のように目的が肯定されたとしても、その表現方法が妥当でないとして不法行為に該当する可能性があるため、内容を問わずSNSへ投稿する際は一段と慎重になるべきといえるでしょう。

従業員のSNSトラブルへの対策について、企業法務のプロである弁護士がアドバイスをさせていただきます。

従業員のＳＮＳトラブルが生じた場合、適切かつ迅速な対応が必要となります。また、そのようなトラブルを未然に防ぐためには、ガイドラインを策定しておくことや勉強会を実施することなどが重要です。

これらに関しては、企業法務のプロである弁護士にご相談いただくことによって適切なアドバイスをさせていただくことが可能です。従業員のＳＮＳトラブルへの対策については、ぜひ一度弁護士へご相談ください。