業務上の必要性による出退勤時刻の指定・残業命令

近年、フレックスタイム制を採用する企業が多くなってきました。
しかしながら、フレックスタイム制を導入しても、企業によっては、労働時間に関して一定の業務命令を行う必要がある場合があります。フレックスタイム制を導入している企業は、労働者に対して、一切労働時間の管理ができなくなるのでしょうか。以下、詳しく解説します。

フレックスタイム制の社員に早出や残業を命ずることはできるのか？

始業・終業時刻は労働者が決定する

そもそも、フレックスタイム制とは、始業・終業時刻を労働者の意思に委ねるという制度です。
そのため、フレックスタイム制を採用する以上、始業・終業時刻はフレックスタイム制の適用を受ける労働者自身が決定することになります。 　

使用者が労働時間を指定することはできない

フレックスタイム制が前記の制度であることから、使用者が、労働者に対し、労働時間を指定することは基本的にはできません。後記２のように、例外的に労働時間の指定が可能な場合がないわけではないですが、恒常的に認められるわけではない点に注意が必要です。

あらかじめ就業規則に規定しておくことは可能か？

フレックスタイム制を採用している場合に、あらかじめ就業規則に早出・残業を命じることはフレックスタイム制の趣旨を害することになるため、原則としてできません。
　ただし、業務上の必要がある場合に限り、一時的に早出・残業を命じることができる旨定めることは例外的に可能と考えられます。

フレックスタイム制で残業命令を出す際の注意点

時間外労働が発生する場合は36協定が必要

フレックスタイム制が採用されている場合でも、時間外労働が発生する場合には、事前に３６協定による定めが必要です。

総労働時間を超えると残業代が発生する

下記の場合には、残業代が発生します。
清算期間内における労働時間が、総労働時間を超えた場合
清算期間が１ヵ月を超えるときに１か月の労働時間が週平均５０時間を超えた場合

コアタイム外の就業命令について

労働者が自由に始業時刻・終業時刻を定めることができる制度がフレックスタイム制です。
したがって、コアタイム外に使用者が就業命令をくだすことができるとすると、フレックスタイムの趣旨を害してしまうため、そのような就業命令をくだすことはできません。

フレックスタイム制の労働時間に関する裁判例

事件の概要

本件は、フレックスタイム制（コアタイム無し）を採用している被告会社において就業していた原告が、被告より業務上の必要性から午前９時過ぎには出勤するように指示されていましたが、原告は昼頃に出勤するなどを繰り返していました。
被告は、原告に対し、「午前９時には遅刻することなく必ず出勤する」という内容の誓約書を書かせましたが、その後も原告は出勤時刻を守らなかったことやその他勤務態度が不漁だったことから解雇した事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京地裁平成１１年１２月１５日１９９９ＷＬＪＰＣＡ１２１５６００６

ポイントと解説

裁判所は、結論としては、解雇を有効と認めたものの、被告において、コアタイム無しのフレックスタイム制が採用されている以上、原告・被告間で個別に「午前９時には遅刻することなく必ず出勤する」という内容の誓約書が交わされていたとしても、原告に同時刻における出勤を義務付けることはできないと考えられることから、「午前九時までに出勤しなかったこと自体は何ら非難されるべき事柄ではなく、これを理由として不利益な処遇を受けるべきものではない」とした点に大きな意義がある裁判例だといえます。

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