育児介護休業法改正のポイント

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児介護休業法」といいます。）は、子供の育児や家族の介護を必要とする従業員に対して特別の保護を与えることによって、仕事と家庭の両立を支援するためのものです。

育児介護休業法は、令和４年に法改正があり、会社には、改正された育児介護休業法に従った運用が求められるため、本記事においては、育児介護休業法の改正内容や会社に求められる運用についてご説明いたします。

育児介護休業法とはどんな法律？改正された目的は？

育児介護休業法は、上述したように、子供の育児や家族の介護が必要な従業員に対して、仕事と家庭の両立を支援するための法律です。近年、男性の従業員の育休取得率の低さや介護を理由とする離職者の増加が問題となっておりました。そこで、法改正により、性別や年齢に関係なく育児・介護を行うことができる環境を整え、仕事と育児介護の両立を進めるために法改正がなされました。

【2022年4月～】育児介護休業法改正のポイント

男性の育児休業取得促進のための「出生時育休制度」の創設

男性の従業員の育休取得率の低下が問題視された中で、創設された制度の一つが、「出生時育休制度」です。出生時育休制度は、従業員の子が出生してから８週間以内に最大４週間まで取得できる育休制度を指します。出生時育児休業は、一部の有期契約労働者除くすべての男性労働者が対象となります。

なお、当該制度は、男性従業員の育児休業取得率の増加を目的とした制度ですが、養子であっても取得対象となるため、この場合は女性従業員も対象となります。

「雇用環境整備」と「個別の周知・意向確認」が事業主の義務に

育児介護休業法の改正においては、会社に「雇用環境整備」、「個別の周知・意向確認」が義務付けられています。「雇用環境整備」とは、会社において従業員が育休を取りやすい環境を整えることを指し、「個別の周知・意向確認」とは、妊娠・出産の申し出た従業員に対して、個別に産休・育休制度について周知した上で、休業の意向を確認することを指します。

従来の育児休業が2回まで分割取得可能に

改正前は、原則として、育児休業を分割して取得することができませんでした。そのため、従業員が育児休業を取得する際にも時期を選ぶことが難しく、運用として柔軟性に欠けるものとなっていました。

そこで、令和４年の改正においては、育児休業を分割して２回取得することが可能となり、育児休業を分割して短期間で取得することや、夫婦間で取得時期をずらして夫婦が交代しながら育休を行う等、育児休業を柔軟に取得することが可能となりました。

パートなど有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和

改正前は、雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者は、育児休業や介護休業の取得を希望しても取得することはできませんでした。

しかしながら、令和4年の法改正により、有期雇用労働者が育児休業、出生時育児休業、介護休業を取得する際の要件が緩和されています。

具体的には、これまでの取得要件としては、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」又は「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」の2つが挙げられていましたが、このうち、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」が撤廃され、雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者でも、無期雇用労働者と同じように育児休業、出生時育児休業、介護休業を取得できるようになりました。

ただし、もう1つの要件である「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」はそのまま残っているため、当該規定に該当する有期雇用労働者は、育児休業、介護休業を取得できませんので注意が必要です。

事業主に「育児休業取得状況」の公表を義務付け

改正法においては、常時雇用する労働者が1,000人を超える会社は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。具体的には、①育児休業等の取得割合、又は、②育児休業等と育児目的休暇の取得割合のいずれかを公表する必要があります。

公表方法としては、インターネットの利用その他適切な方法で、一般の方が閲覧できるように公表することが求められています。

育児介護休業法の改正で企業に求められる対応

就業規則の見直し

上述したように、会社には、育児介護休業法の改正内容に従った運用が求められ、従業員に対して、改正内容を周知し、取得させることが必要となります。その上で、会社の就業規則についても、育児介護休業法の改正に伴って、変更する必要があります。

そのため、会社の就業規則が、改正前の育児介護休業法に従って規定されている場合には、法改正に併せて随時変更することが求められます。

制度の説明と取得の意向確認

法改正の中で、会社には、以下の内容を周知することと休業の取得意向の確認を個別に行うことが求められています。

具体的な周知事項としては、①育児休業・産後パパ育休に関する制度、②育児休業・産後パパ育休の申し出先、③育児休業給付に関すること、④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱いについて周知することが求められています。また、従業員に対する取得の意向の確認方法としては、①面談、②書面交付、③ＦＡＸ、④電子メール等のいずれかの方法によってなされることになっています。

研修の実施や相談窓口の設置

改正法の中で、会社には、雇用環境の環境整備措置として、①研修、②相談窓口設置、③自社の育休取得の事例提供、④制度と育休取得促進に関する方針の周知のいずれかを実施することが必要となっています。

事業主の義務を怠った場合のペナルティは？

厚生労働大臣や都道府県労働局長は、必要があると判断した場合、行政指導として助言・指導・勧告をすることが可能となります。また、育児介護休業法の定めに違反している会社に勧告をしたにもかかわらず、会社が勧告に従わなかったときには、その旨を公表することができることが定められています。

それだけではなく、必要があると認めるときは、会社に報告を求めることができることも定められており、この報告の求めに対して、会社が報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、２０万円以下の過料に処するという罰則があります。

育児介護休業法に伴う対応で不明点があれば弁護士にご相談下さい。

本記事においては、育児介護休業法の令和４年の改正内容や改正に伴って会社に求められる制度設計や運用方法について説明いたしました。育児介護休業法の改正は、従業員の働き方に直接かかわるものであり、会社としても、法改正に基づいて従業員に対して適切に休業を与えることが求められています。

また、会社に対しては、法改正に従って運用するだけにとどまらず、従業員に対する研修、相談窓口の設置等が求められ、法改正による影響は多大なものと考えられます。さらに、会社が法改正に従わない場合には、行政指導や過料という可能性もあります。

このように、育児介護休業法の改正は、会社のこれまでの運用や制度そのものに変化をもたらすものである以上、制度の導入・就業規則の変更には、法的な知識が必要不可欠です。当法人においては、労務問題を数多く取り扱っており、育児介護休業法の改正に伴う制度の変更や運用に当たってお困りの際は、ぜひ、ご相談ください。