不利益変更の際、合意書の必要性と効力とは

賃金、労働時間、シフト変更、福利厚生などの労働条件について、不利益に変更するためにはどのようなことをする必要があるでしょうか？合意書を作る必要はあるでしょうか？今後、労働条件を従前よりも労働者にとって不利益に変更することを考えておられる方に向け、以下、解説します。

労働条件を不利益変更する際に合意書(同意書)は必要？

労働契約法８条には、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と規定されており、法律上は「合意」があれば労働条件の不利益変更をするうえで合意書は不要と思えます。
しかし、これまでの裁判例からすれば、労働条件を不利益変更する際に合意書は必須といえます。不利益変更について従業員から訴えられた場合には、「不利益変更について従業員は同意していた」といくら主張したところで、裁判所が認めることは基本的にないです。

従業員ごとに合意を得る「個別的合意」の場合

上述しました通り、従業員ごとに合意を得る「個別的合意」の場合においては、合意書は必須といえます。

労働組合との合意を得る「包括的合意」の場合

従業員ごとに合意を得るか、就業規則を変更する方法以外には、労働組合との間で労働協約を締結して労働条件の不利益変更をする方法が考えられます。

不利益変更における合意書の効力とは？

不利益変更における合意書が存在するからといって、直ちにかかる合意が有効と判断されるとはいえませんが、合意書がなければ有効と判断されることは基本的にないと考えたほうが良いです。合意書の存在はスタートラインといえます。

合意書なく不利益変更を強行した場合のリスク

上述しました通り、不利益変更について従業員から訴えられた場合には、「不利益変更について従業員は同意していた」といくら主張したところで、裁判所が認めることは基本的にないです。というのも、従業員が自らの労働条件がこれまでより低下することについて合意することは通常考えにくいからです。合意書を作成しないまま、労働条件の不利益変更をしてしまうと、訴訟リスクを抱えることになりますので、注意が必要です。

不利益変更について合意書を取り交わす際の注意点

一方、不利益変更について、合意書さえ作成できれば、従業員から訴えられても大丈夫！というわけでもありません。合意書を交わすうえで、以下のようなことに十分注意する必要があります。

従業員に対して十分な説明が必要

従業員に対しては、説明会を実施するなどして十分に不利益の具体的内容について説明する必要があります。例えば、退職金が減る可能性がある場合には、退職金額の計算方法について具体的に説明するなどの必要があります。

強制や強要による合意は無効

後述する判例において、労働条件の不利益変更については、変更を受け入れる旨の労働者の同意が労働者の自由意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要、と言われています。強制的に合意書にサインさせた場合やサインすることを強要した場合には、労働者の同意が自由意思に基づくとは言えませんので、いくら合意書を作成したといっても、その合意は無効となります。

合理性のない不利益変更は認められない

労働契約法１０条では「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を…合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と規定されています。つまり、合理性のない不利益変更は認められないということです。

従業員から合意書が得られない場合の対処法

従業員との間で合意書を取り交わすことができなかった場合には、不利益変更は一切できないのかというと、そうではありません。就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を行う方法や労働組合との間で労働協約を締結して労働条件の不利益変更をする方法が考えられます。

不利益変更において合意の有効性が争われた判例【平成28年2月19日　最高裁第二小法廷判決　山梨県民信用組合事件】

近年、不利益変更における合意の有効性について、参考となる判例が出ました。それが山梨県民信用組合事件です。以下、この事件の概要と裁判所の判断について説明・解説していきます。

事件の概要

信用組合が吸収合併されるに先立ち、退職金支給規程が変更され、その結果、従業員の退職金が０円になったり、合併後に自己都合退職した者には退職金が支給されませんでした。
そこで、従業員が同意書の効力を争い、信用組合に対し、変更前の退職金支給規定に基づく退職金請求をしました。
ただ、従業員は退職金支給規程変更への同意書の署名捺印をし、説明会報告書に署名捺印をしていました。

裁判所の判断

就業規則の不利益変更について、労使間での同意によって労働条件を不利益に変更することについて、最高裁は、「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である」と判示しました。

ポイント・解説

判例は、同意書等が作成されていたとしても、自由意思に基づく労働者の合意と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する必要があると判示しています。
そして、自由意思に基づく労働者の合意と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かの判断においては、変更後の不利益の内容・程度について、合意に先立つ情報提供・説明をする必要があると判示した点がポイントです。

本件では、自己都合退職の場合には退職金額が０円になる可能性が高くなることなど、退職金支給規程が変更されることにより退職金の支給について生じる具体的な不利益の内容・程度について情報提供・説明がされる必要があったといえます。
以上より、形式的に説明会を行うだけでは足りず、具体的にどのような不利益が生じるのか、生じるとしてどの程度の不利益なのかといった点についても、詳細に労働者に説明する必要があり、その説明がない場合には、自由意思に基づく労働者の合意と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは言えないことが分かります。

労使トラブルを防ぐために適正な合意書案について弁護士がアドバイスいたします。

労働条件を不利益に変更するということは、労働者の合意書があったとしても必ずしも有効になるものではないとお分かりいただけたと思います。上記最高裁判例を踏まえた形での労使間合意をする必要があります。適切な合意書の内容、合意に至るまでの十分な手続など専門的知識がないと、後々法的紛争になるリスクがありますので、労使間でのトラブルを回避するためにも、弁護士にご相談されることをお勧めします。