団交拒否の不当労働行為と適切な対策について

団体交渉（団交）は、労働組合と使用者の間で労働条件などについて協議を行う重要な制度です。しかし、使用者側が正当な理由なく団交を拒否した場合、「不当労働行為」にあたる可能性があります。

不当な団交拒否は、労働者の権利侵害につながり、企業側にも法的リスクが生じます。

この記事では、団交拒否がどのような場合に不当労働行為となるのか、その具体的な判断基準と併せて、企業が取りうる適切な対策について詳しく解説します。

使用者は正当な理由なく団体交渉を拒否できない

使用者が負う「誠実交渉義務」とは

使用者に団体交渉義務を課している法の趣旨に照らし、使用者は、単に団体交渉のテーブルに着くだけでなく、合意達成の可能性を模索して誠実に交渉をする義務を負うと解釈されています。

これを誠実交渉義務といいます。

団交拒否が不当労働行為に該当した場合のリスク

使用者が正当な理由を欠き団体交渉を拒否した場合、それは不当労働行為として労働委員会の救済手続きの対象となり、団体交渉に応じることを命じる救済命令などを受ける可能性があります。
救済命令を不服として争えば、再審査や行政訴訟へと発展し、法的紛争が長期化し、社会的評価の低下を招きかねません。

さらに、労働組合または組合員が受けた損害について、民事上の損害賠償責任を負う可能性も否定できません。加えて、団体交渉拒否は労使間の信頼関係を著しく損ない、争議行為の発生など労務管理上の不安定化を招き、企業運営に深刻な影響を及ぼすおそれがあります。

団交拒否が不当労働行為にあたる具体的なケースとは？

団体交渉の拒否が不当労働行為とみなされた裁判例

事件の概要

電気メーターの取付け・交換作業を請け負う個人事業者らが労働組合を結成し、X1株式会社に対して作業量の配分や契約内容の変更について団体交渉を申し入れました。
しかし会社は、「組合員は当社の従業員ではない」として団体交渉に一切応じませんでした。

組合は不当労働行為に当たるとして救済を求め、東京都労働委員会および中央労働委員会はいずれも会社側の違法性を認めました。会社はこの命令の取消しを裁判で求めました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京地方裁判所（令和6年4月25日判決・令和4年（行ウ）第220号、L07930083）は、会社の請求を棄却しました。

裁判所は、作業者が請負契約の形式であっても、仕事の方法や品質を会社から細かく指示され、会社からの報酬を中心に生活している実態を踏まえ、労働組合法上の「労働者」に当たると判断しました。

そのうえで、会社が正当な理由なく団体交渉を拒否したことは不当労働行為（同法7条2号）に当たり違法としています。

ポイントと解説

本判決は、契約の形式よりも働き方の実態を重視し、請負で働く場合でも労働組合法上の保護対象となり得ることを明確に示しました。

業務委託・請負型の働き方が広がる中で、企業には慎重な対応が求められる事例といえます。

団体交渉を拒否できる「正当な理由」とは？

労働組合法上の労働組合に該当しない

申し入れを行う団体が、労働組合法で定められた要件を満たさない場合には、団体交渉の相手方となりません。規約が整っていない、実態として労働者の自主的な団体といえないなど、形式・実態の両面で判断されます。

実態は労働組合法上の労働組合であるのに形式的な欠陥を理由に拒絶する態度は、不当労働行為と評価され得るため注意が必要です。

義務的交渉事項の団体交渉でない

賃金・労働時間・人事等の労働条件や、労使関係の運営に関する事項は、団体交渉に応じる義務があります。

一方で、会社の純粋な経営判断のみで決定される事項など一部の事項については、団体交渉に応じる義務がないと判断されることがあります。

労働組合から不当な要求をされた

労働組合が団体交渉において暴力的な言動を繰り返し、将来開かれる団交の場でもその代表者らが暴力を行使するおそれが高いと認められる場合には、使用者が過去の暴力行為に対する謝罪や、今後暴力を行わない旨の保証を求め、それが得られないかぎり団交を拒否することには「正当な理由」が認められます。

このような場合、使用者による団交拒否は不当労働行為には該当しません。
なお、正当な理由の有無は、過去の交渉の経緯や暴力行為の背景、組合側のその後の対応など、総合的な事情に基づいて判断されます。

誠実交渉義務を尽くしたが平行線である

使用者側が誠実に交渉を重ねたにもかかわらず、議論が平行線のまま解決に至らない場合には、団交をこれ以上継続する合理的な必要性が認められないことがあります。

たとえば、団交で取り上げられている問題がすでに解決済みである、あるいは協議の余地がないほど明白な結論が出ているといった状況では、団交を継続しないことに「正当な理由」があると評価され得ます。

こうした事情が明らかであれば、団交拒否が不当労働行為に該当しない可能性が高まります。

団体交渉で不当労働行為とならないための適切な対策

団体交渉に適切に対応するためには、まず、申し入れの内容を丁寧に確認し、義務的に交渉すべき事項を法律に基づいて整理することが欠かせません。

そのうえで、交渉に応じるか否かにかかわらず、検討経過や判断理由を記録として残し、会社の考えを明確かつ真摯に伝えることが重要です。

交渉の場では、必要な資料や背景事情を示しながら説明を行い、会社として提供できる情報は積極的に提示する姿勢が求められます。

仮に対応が難しい場面でも、全面的に拒否するのではなく、代替案や条件提示を通じて、歩み寄りの姿勢を示すことが不当労働行為とみなされるリスク低減につながります。

つまり、形式的に拒絶するのではなく、常に誠実な対応を続けることこそが最も有効な対策といえます。

弁護士が団体交渉の適切な対応についてアドバイスいたします。まずはご相談下さい。

団体交渉への対応は、判断を誤ると不当労働行為として法的リスクを招くおそれがあります。請負・委託契約の取扱いや複数組合が併存するケースなど、状況は多様であり、慎重な法的判断が不可欠です。

団体交渉に対する対応でお困りの企業は、是非一度弁護士にご相談されることをお勧めします。