解雇した元従業員からの団体交渉に応じる必要性とポイント

解雇した元従業員から、団体交渉が申し入れられることがあり得ます。
このような場合、会社は団体交渉申し入れに応じる必要性があるか、またそのポイント等について説明します

解雇した元従業員からの団体交渉に応じる義務はあるか？

労働組合法７条２項において、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」は禁止されています。

解雇した元従業員は、使用者が雇用する労働者に該当しないとも考えられますが、解雇無効の可能性等も考慮するとこのように解するのは不当です。
したがって、元従業員であっても、使用者側は団体交渉に応じる義務があると考えられています。

解雇後に労働組合に加入した場合は？

労働組合の加入に関する時的限界は規定されておらず、解雇後であっても使用者側は団体交渉に応じる義務があります。

正当な理由なく団体交渉を拒否するリスク

使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否する場合、そのような行為は、不当労働行為に該当する可能性があります。
不当労働行為に対しては、従業員側から救済申し立てが行われる可能性があります。
仮に、救済申し立てにおいて救済命令がでた場合には、使用者側はこれに従う義務があり、履行しない場合には罰金が科される可能性があります。

解雇後、長期間が経過した場合でも応じなければならないか？

団体交渉の申し入れは。合理的期間内に行うことが前提とされています。
この点については、以下のような判例があります。

解雇後の団体交渉拒否が認められた裁判例

解雇後の団体交渉申し入れについて、長期間が経過していることが考慮された判例があります（三菱電機事件　東京地判昭和６３年１２月２２日）。

事件の概要

労働者に対する配転の命令を出したにもかかわらず、これを労働者が拒絶したとして、使用者側が解雇とした事案です。
解雇後、労働組合を通じて、使用者側と労働者側で協議が為されましたが、何らの合意は成立せず、労働者は組合員資格喪失をしました。

その後、労働者は、転任に関する裁判所での紛争の後、解雇から７年７か月経過した時点で解雇無効に関する団体交渉を新たな労働組合を通して申し入れました。
これに対して、使用者側が交渉を拒絶したという事案です。

裁判所の判断

裁判所は、解雇の効力に関して紛争が継続している限り、解雇からいくら時間が経過しても、その間にどのような事情があっても、これらとは関係なく、労働者の代表者は常に団体交渉を申し入れることができ、その反面として使用者には必ず申し入れにおうずべき義務があると解するのは相当ではないと判示しました。

また、使用者が団体交渉を拒否しても、正当な理由がないと認められる場合でなければ不当労働行為とならないことは、労組法七条二号の規定から明らかであって、その意味では、団体交渉権も決して絶対かつ無制約のものではないからであるとしたうえで、法律上、正当な理由のない団体交渉の拒否のみが不当労働行為となるのであると指摘しました。

そして、解雇に関して裁判が係属中で紛争が継続している場合であっても、解雇からの時間の経過やその間の事情いかんによっては、解雇撤回を交渉事項とする団体交渉の申入れが合理性を欠き、使用者が右団体交渉を拒否したことに正当な理由がないとはいえない場合もあり得ると解されるとしました。

ポイント・解説

前記判示内容からして、解雇後でも使用者側は団体交渉に応じる義務があるものの、解雇からの期間やその他の事情に鑑みて、団体交渉を拒絶しても正当な理由がないとは言えないという点がポイントです。

長期間の経過にやむを得ない事情があると拒否できない？

仮に、解雇から長期間が経過していた場合であっても、その他個別の事情を総合的に考慮して、団体交渉申し入れの拒絶には正当な理由がないと解される可能性もあります。

解雇後の団体交渉拒否が認められなかった裁判例

解雇後の団体交渉拒否が認められなかった裁判例として、日本鋼管事件（最判昭和６１年７月１５日）があります。

事件の概要

労働者Xは解雇から６年１０か月後に、労働者Yは解雇から４年５か月後に、解雇に関する団体交渉を使用者側に申し入れた事案です。
使用者は、これに対して、従業員の地位がないとして、申し入れを拒絶しました。
労働者は、不当労働行為救済申立を行い、不当労働行為として認定されましたが、使用者側がこれに対して訴訟を提起した事案です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

上記事案に対して、裁判所は、本件の場合、解雇後Xは約六年一○か月、Yは約四年五か月経過後に、団体交渉の申入れをしているが、総合考慮すると、右両名は、昭和五四年二月九日参加人全日本造船機械労働組合日本鋼管分会を結成し、同日参加人全日本造船機械労働組合に加入し、右参加人らは、同月一四日控訴人に団体交渉の申入れをし、その間右両名は解雇の効力を争って裁判所に労働契約上の地位の存在することの確認請求の訴を提起していたものであって、解雇後漫然とこれを放置していたものではなく、かつ、参加人らは、組合を結成し、又は、組合は加入してから直ちに右申入れをしていることが認められるとしました。

そのうえで、日常の作業条件等から生ずる苦情については、これが発生したときから相当期間経過することによって、すでに解決の余地がないとか、或いは、祖当でないとして、時機を失するものもあろうが、解雇に関する問題はこれと同一に解することはできず、本件の場合、右認定事実のもとにおいて、解雇から団体交渉の申入れまで長期間を経過したとしても、これをもって、団体交渉の申入れが時機に遅れたものと言うことはできないと判示しました。

ポイント・解説

この判例でも、解雇から長期間が経過している点については評価の根拠とされていますが、その他の事案も考慮して判断を下している点がポイントです。
前述のとおり、やはり、長期間の経過のみで、団体交渉申し入れの拒絶につき正当な理由があると即断することはできないことが明らかとなっています。

解雇した元社員からの団体交渉に応じる際のポイント

前述の裁判例等を考慮して、団体交渉に応じるか否かの判断には以下のポイントがあります。

解雇を撤回する義務まではない

団体交渉を申し入れられた場合、誠実交渉義務が使用者側には課されています。
もっとも、解雇を撤回する義務まではありません。

不当な要求には屈しない

上記のとおり、使用者側は誠実交渉義務を負いますが、相手方の要求に応じる義務はありません。
そのため、不当な要求が為されている場合には、合意する必要は一切ありません。

解雇理由をきちんと説明する

使用者側は労働者を解雇した場合、労働者が解雇理由について提示することを求められた場合には、証明書を遅滞なく交付する必要があります（藤堂基準法２２条）。
そのため、解雇理由についてはきちんと説明する必要があります。

客観的な証拠を提示する

使用者側は、労働者を解雇した場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、解雇は無効となります（労働契約法１６条）。

そのため、解雇が有効であることを示すべく、客観的な証拠を提示することが重要です。

金銭解決の可能性を見極める

労働審判による交渉が不奏功となった場合には、訴訟移行する可能性がありますが、訴訟には経済的かつ時間的なコストがつきものです。
そのため、団体交渉の時点で金銭的な解決が可能かについても検討すべきです。

解雇に関する団体交渉を弁護士に依頼するメリット

解雇の有効性については、いかなる点に着目すべきか、証拠はどのようなものを提出すべきか、法的な主張の構成はどのように行うか等、多数の検討課題があります。

弁護士に依頼する場合には、そのような主張方針を専門家の目線で構築できるというメリットがあります。

元従業員との団体交渉が決裂したらどうなるのか？

団体交渉が決裂した場合には、労働審判や訴訟が提起される可能性があります。

解雇撤回の団体交渉を求められてお困りなら、弁護士に依頼することをおすすめします。

解雇撤回の団体交渉を申し入れられた場合、使用者側のみで対応することには限界があります。
また、団体交渉に慣れた労働組合との交渉においては、交渉力の格差も歴然としています。

そこで、そのような問題については、団体交渉の経験弁護士に依頼することをお勧めします。