固定残業代(みなし残業)が違法になる5つのケースを弁護士が徹底解説！

固定残業代（みなし残業）とは、時間外労働に対する割増賃金を、時間外労働の時間に応じて支払うのではなく、一定額で支払うという制度です。

運用方法によっては、トラブルとなる可能性も十分に考えられますので、本稿では、固定残業代が違法となるケースについて説明します。

固定残業代(みなし残業)が違法になる5つのケースとは？

固定残業代が違法になるケースとして、以下のような５つのケースが考えられます

①就業規則や雇用契約書に明示されていない

固定残業代の制度を導入するに際しては、あらかじめ、それに関する規定をして、労働者との間で、合意をしておく必要があります。規定の方法としては、就業規則において、固定残業代の規定を置き、これを従業員に対して周知する又は個別の労働契約において、固定残業代について定めることが考えられます。

このように、固定残業代の導入に関する合意がない場合には、違法と判断される可能性があります。

②固定残業代の金額が明確でない

残業代は、通常の労働時間に対する賃金に、一定の割増をした上で、実際に働いた法定時間外労働時間に対し支払われる必要があります。固定残業代も残業代である以上、そういった規制の対象となっています。

そのため、何時間の残業に対し、どれだけの固定残業代を支払うのかを明確に規定した上で、その金額については、通常の労働時間に対する賃金とは別であることを明示する必要があります。

固定残業代の金額が明確でない場合には、そのような固定残業代の制度自体が無効と判断される可能性もあります。

③固定残業代を除いた基本給が最低賃金を下回っている

労働契約において、最低賃金を下回る額の賃金支払いを定めた場合、そのような合意は無効であって、労働者の賃金は、最低賃金額として定められた額になります。

固定残業代はあくまで残業代ですので、最低賃金額を下回るかどうかの算定においては、算入されません。固定残業代を除いた基本給が最低賃金を下回る場合には、賃金に関する合意が無効となり、基本給は、最低賃金額として定められた額となります。

その結果、固定残業代の合意についても違法と判断される可能性があります。

④固定残業時間が月45時間を上回っている

労働者に対して、時間外労働や休日労働をさせる場合には、労使間における３６協定の締結および、労働基準監督署への届出が必要です。

もっとも、３６協定を結んだ場合でも無制限に時間外労働や休日労働をさせることができるわけではありません。

３６協定が定められている場合でも、特別な事情がない限り、時間外労働は月４５時間、年３６０時間以内の上限が定められています。

そのため、固定残業時間が月４５時間を上回っている場合には違法と判断される可能性があります。

⑤規定時間を超えた分の残業代を支払っていない

固定残業代は、一定の時間外労働に対し、残業代を支払うという制度であるため、その時間以上の時間外労働があった場合には、超過部分に応じた残業代は支払う必要があります。

そのため、固定残業代によって支払いが予定されている時間分以上の法定時間外労働があった場合に、その超過分の残業代を支払っていない場合は、違法と判断される可能性があります。

固定残業代が違法と判断された場合の企業リスク

固定残業代が違法と判断された場合、当該固定残業代の制度が無効と判断される可能性があります。

固定残業代の制度が無効とされると、本来払っていたはずの残業代は払われていなかったものとされ、改めて、労働者に対し、残業代を支払わなければならないとされる可能性があります。

さらに、固定残業代の定め方が不明確である場合等では、固定残業代として定めていたはずの金銭についても、基本給としての支払いとして判断される可能性があります。その場合、既払額はすべて基本給としての支払いとされ、その額に応じた割増賃金としての残業代の支払いを命じられる可能性があります。

すなわち、固定残業代の運用の仕方によっては、未払の残業代を請求された場合に、想定より過大な額を請求される可能性があります。

固定残業代制を正しく運用するために気を付けること

固定残業代に関しては、労基法上の規定はありません。裁判例において、固定残業代制が有効とされているものを検討すると、以下の３点は満たす必要があると考えられます。

• 通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分が、明確に区分されていること
• 固定残業代として支払われている部分が、時間外労働の対価として支払われているものであること
• 固定残業代として支払われている金額が、労基法上支払わなければならない金額を下回らないよう、固定残業代と、労基法上支払うべき残業代の差額については支払う旨を規定し、そのうえで、実際に当該差額の支払いを行うこと

固定残業代が違法と判断された裁判例

以下、固定残業代が違法と判断された裁判例としてテックジャパン事件を紹介します。

事件の概要(テックジャパン事件・最一小判平２４．３．８・労判１０６０号５頁)

※見出しの括弧内は解説する判例の内容に書き換えて下さい

テックジャパン事件では、人材派遣会社で派遣労働者として就労していた者が、時間外労働に対する賃金等の支払いを求めていました。労働契約においては月間の稼働時間が１４０時間から１８０時間であれば、月額基本給４１万円、稼働時間が１８０時間を超えた場合は、１時間あたり２５６０円の残業代を支払い、稼働時間が１４０時間に満たない場合には、１時間あたり２９２０円を控除する旨合意していました。

裁判所の判断

最高裁は、結論として、月間１８０時間以内の労働期間中の時間外労働についても基本給に応じた割増賃金を支払う義務を負うとしました。

最高裁は、労働契約上、月間１８０時間以内の労働時間中、時間外労働がされても基本給自体の金額が増額されることはなく、月額41万円の全体が基本給とされており、その一部が他の部分と区別されて時間外の割増賃金とされていたような事情もないこと、割増賃金の対象となる時間外労働の時間は、月によって相当大きく変動し得るものであることからして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないとしました。

ポイント・解説

本判決のポイントは、最高裁において、固定残業代を支払うとする場合には、雇用契約等において、通常の賃金と固定残業代が明確に判別できることを要求した点にあると思われます。

また、同事件においては、以下のような補足意見も出されています。

「便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間（例えば１０時間分）の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが、その場合は、その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に、支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されるべきで、１０時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。本件の場合、そのようなあらかじめの合意も支給実態も認められない。」

すなわち、同補足意見においては、①給与の中に固定残業代が含まれている旨が雇用契約上も明確にされなければならないこと、②支給時には、支給対象となる時間外労働の時間数と手当の額が労働者に明示されなければならないこと、③一定時間を超える時間外労働については、超えた分について、残業手当を上乗せして支給することをあらかじめ明らかにしておかなければならないことを求めており、運用面において参考になるものと言えるでしょう。

固定残業代制の運用やトラブルでお悩みなら、企業労務に強い弁護士にご相談下さい。

固定残業代の制度は、適切な運用ができれば、残業代を含んだ人件費の予測が一定程度可能となり、非常に有用な制度である一方で、運用を間違えると上述したようなリスクやトラブルの可能性があります。お悩みがあればぜひ一度、企業法務に強い弁護士に相談下さい。