建設業

業種別の顧問契約について

建設業における労働問題として典型例として挙げられるのが、働いている個々の人と雇用主ないし事業主との間の契約が請負契約であるのか、労働契約であるのかといった契約の種類を巡る問題や、働いている人が建設作業中に事故に遭った場合の労働災害を巡る問題です。

請負契約と労働契約

請負契約も労働契約も、実際に働く現場においては、「誰かのために、誰かからの注文ないし指示・命令に基づいて働く」という点では変わりありません。

そのため、時に、契約書上では請負契約となっているけれども、実際には労働契約として労働基準法を始めとした各種労働法規制に服さなければならないのではないかという問題が生じます。

よくあるご相談の一つが、「うちの会社は個々人とは請負契約で契約をしているため、労働基準法の適用はないのではないか」といったものです。しかし、請負契約と労働契約の違いは、実態に即して判断をしていく必要があり、契約書上のタイトルだけで決まるものではありません。

そのため、業務の開始時刻や終了時刻の管理、現場での指揮監督の態様、会社からの給与ないし報酬の算定方法や税務上の取扱い、といった様々な諸点を考慮して判断されることとなります。

これらの判断は個別具体的な判断が必要となりますので、事業形態と契約形態が合致しているのかについて弁護士の意見を参考にしていただくのも一つの方法です。

労働災害をめぐる問題

建設業の現場では、業務中に事故に遭うことも想定されるため、労働災害が起こった場合に、雇用主側の安全配慮義務違反が問われることも少なくありません。

特に、生じたケガが大きい場合には、損害賠償として払う金額も非常に高額となりかねませんので、労働災害が生じた場合はもちろんのこと、安全配慮義務違反が問われないように労働安全衛生法といった法令の遵守も必要となります。

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1 運送業の方へ

運送業の方のご相談内容として特徴的な相談事例のひとつに、業務中に交通事故が生じてしまうことが挙げられます。

2 交通事故対応

(1)交通事故の原因としては、所属ドライバーまたは相手方運転者の運転技能の未熟性やその場における判断ミス、不注意が主になります。この場合には、当該個別的な事故状況(双方の過失割合)や症状の程度に応じ、対応することを要します。
すなわち、適切な過失割合、事故当事者の症状に応じた治療費の支払いの必要性、治療期間の相当性、後遺障害の有無を踏まえて、最終的に示談交渉を行う必要が生じます。
とくに、運送業者側の過失が大きい場合には、運行供用者責任や使用者責任を会社が負担することになる場合がありますのでご留意ください。
さらに、所属ドライバーが負傷している場合には、労働災害となります。この場合には、労働基準監督署への報告が必要となります。

(2)また、運送業者に特有の交通事故の原因としては、過重労働に伴う意識障害やその他病気による交通事故が惹起された事例もあります。
この場合には、運転手本人には、民法713条(「精神上の障害により自己の行為の責任を弁識する能力を欠く状態にある間に他人に損害を加えた者は、その賠償の責任を負わない。ただし、故意又は過失によって一時的にその状態を招いたときは、この限りでない。」)の適用の有無が問題となり、責任が免責される場合であったとしても、会社には運行供用者としての責任や使用者責任が問われる事例があります。
運送業者におかれては、従業員の労働時間の把握・管理や健康管理を適切に行い、安全に配慮した制度の構築が求められます。
とくに、長距離ドライバーの方は労働時間が長時間かつ深夜に及ぶ傾向がございますので、十分な配慮を要します(当然、健康面のみならず割増賃金等についても配慮が必要です。)。

以上のように、交通事故事案の対応、安全に配慮した制度構築や割増賃金等に係る就業規則等の取り扱いについて、弊所の経験豊富な弁護士がお力になりますので、お困りのことがありましたら、ぜひご相談ください。

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飲食店では人手不足の問題が特に深刻です。アルバイトが十分に集まらないため管理をする立場の社員が疲弊していることも多いのではないでしょうか。勤務間のインターバルが8時間に満たないような深刻な事例も散見されます。このような場合には管理者である社員が離職してしまうと店舗の運営にも支障が生じます。また、店長が労働基準法上の「管理監督者」に該当しないと判断されると、多額の残業代の支払いをする必要が生じます。労働に関するルールを再整理して合理的な運営をする必要性があります。

常時10人未満の労働者しか使用していない店舗では、法定労働時間は週44時間ですが(特例措置対象事業場)、誤って週40時間であると理解しているケースがあります。働き方改革により、使用者は労働者に有給取得させる義務を課せられましたが、正確に意味を理解して運用できているでしょうか。労働法制は変化の激しい分野ですので、知らない間に法律に違反してしまったり、必要以上に厳しい条件で運営していることがあります。労働法に精通している弁護士であれば、貴社の仕組みを最新の法令に即して合理的なものにすることができます。

また、飲食店では店長や経理担当者がレジの金を横領していることがあります。社員間でパワハラ・セクハラ等の問題が生じる場合もあります。不適切な動画をSNS等に投稿される問題も頭を悩ませるところです。このような問題に対応するために、法的なリスクを踏まえた社員教育の必要性があります。また、実際に問題が生じてしまった後に対応を誤ると、会社の損害を拡大することにもつながりかねません。弁護士は労働法に加えて刑事法の知識や経験も有しているので、有事の対応には必須と言えるでしょう。

当事務所では、飲食店の経営者の方々が抱える多数の労働問題に対応してまいりました。経営者の皆様が本当に困ったときに頼れるベストパートナーであるために日々精進しておりますので、是非一度ご相談ください。

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1 労働時間管理

介護事業、とりわけ入所型の介護施設においては、24時間365日施設が稼働しているため、労働時間管理が極めて重要です。労働時間管理体制が不十分であったり、その運用に不備があったりすると、残業代請求等のリスクが高まります。労基法で定められた1日8時間・1週40時間を超える労働および深夜休日労働について、きちんと管理ができているか、労働に応じた割増賃金が支払われているかを今一度精査することが重要です。

また、柔軟な労働時間管理を可能にするため、シフト制・変形労働時間制の導入も検討されるとよいでしょう。

2 複数の雇用形態に関する対応

多くの介護事業所では、正社員、契約社員、パートタイマー、派遣社員など、複数の雇用形態の従業員が在籍されているかと思います。また、介護職、事務職といった職務の内容が全く異なる従業員が在籍されていることも多いです。

介護事業所としては、このような多様な雇用形態に応じた就業規則の作成・周知が必要となりますので、事業所内における従業員の雇用状況と合致する就業規則がきちんと作成されているかを確認してみるとよいでしょう。

3 健康管理の重要性

入所型の介護施設においては、24時間365日の入居者対応が必要となることから、どうしても長時間労働が発生しやすくなるといえます。また、入居者の介助や入浴サポート等、精神的・肉体的な負担が大きい業務もあるかと思います。

そのため、従業員の業務の効率化や、メンタルヘルス対策など、従業員の健康管理にも注意して施設運営を行うことが重要といえます。

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従前、わが国の医療は、医師の自己犠牲的な長時間労働により支えられてきました。加えて、最近ではより質の高い医療やきめ細かな患者への対応に対するニーズの高まりから、こうした長時間労働に拍車がかかってきました。
このような慢性的な問題に対応し医師の労務環境を健全化するため、昨今、2024年4月から適用される医師の働き方改革について様々な議論がなされています。
もっとも、いくら議論が進もうともそれを実際に現場に適用することは簡単なことではありません。
当事務所は、これまで多くの病院・クリニックの皆様より労務環境改善に関するご相談をいただいておりますので、それぞれの病院・クリニックの実情に応じた解決策をご提案することができます。

以下では、当事務所が病院・クリニックの労務問題に対してどのような対応を採っているかについて具体的にご紹介します。

就業規則や諸規程の見直しを行います。
これにより就労形態の多様化、勤務間インターバル制度の導入、産業医による面接指導及びタスク・シフティング(業務の移管)を行うことで、医師の労働時間短縮に向けた取り組みを推進します。

労務問題に関する日常的な法律相談にお答えして、最適な解決策を提示します。
病院・クリニックは、他の業種と比較すると、解雇・退職に関する問題が多く、すでに退職した従業員から解雇無効、残業代請求やセクハラ・パワハラに対する慰謝料請求等がなされたという相談がよくなされます。

院内研修(ハラスメント研修等)を実施いたします。
普段の院内での立ち居振る舞いに生かしていただくよう研修にてセクハラやパワハラについての理解を深めてもらいます。

法的紛争に対して対応します。
労務問題は、団体交渉を起こされたり労働審判や訴訟に発展することが多く、当事務所ではこのような事案に対する経験が豊富ですので、安心してお任せいただけます。

当事務所は、病院・クリニックの労務問題について適切にサポートできますので、ぜひご相談ください。

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IT業界・情報通信業については、コンピュータやシステムの24時間稼働の必要性などから長時間労働が常態化しがちな業界といえます。

長時間労働が常態化すると、問題になりがちなのが、未払い残業代です。

経営者の方の中には残業代について間違った理解のまま行動し、各従業員に未払い残業代が生じてしまっていることが少なくありません。
仮に未払い残業代が発生した場合には遅延損害金や付加金の支払い義務が生じたり、場合によっては刑事罰を受けたり等企業にとって大きな不利益が生じることになります。

このような不利益を避けるためには、しっかりした労務管理を行うこと、そして、実際に従業員から未払い残業代がなされた場合に、速やかに対応することが必要となります。
労務管理や未払い残業代の請求に対する対応につきましては、ぜひ一度弁護士にご相談いただければと思います。

また、IT業界においては、個性的な従業員が多く、その中には社内の規律を守らない従業員もいるとお聞きすることがあります。

少し個性的ということであれば、特に問題のない話になりますが、仮に、就業規則等に反した行動をとり続け、それが他の従業員にも悪影響を及ぼしているということであれば、毅然とした対応を執らざるを得ないこともあるでしょう。

しかしながら、ただ闇雲に「懲戒処分」を行ってみても、それが適法なものでなければ、当該従業員との間で法的トラブルになりかねません。
その場合、会社が大きな損害を被るリスクを負うことになります。

懲戒処分の適法性や今後問題のある従業員が現れることを想定した就業規則等の作成など、弁護士は現在のトラブルのみならず、今後のトラブル防止のための対応をすることが可能です。
問題のある従業員と聞いて、少し思い当たる節がある方は一度弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

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